tiistai 23. elokuuta 2016

Epämukavuusalueelta potkua uralle ja tuottavuutta yritykselle

Uralla etenemiseen tarvitaan joskus
rohkeutta hypätä kylmään veteen.

Olen viime viikkoina haastatellut useita henkilöstöjohtajia tutkimustamme varten. Yksi kysymys on ollut, että mikä tai kuka on auttanut sinua urallasi eteenpäin. Poikkeuksetta kaikille on tullut mieleen esimies, joka on uskonut ja antanut lisää haasteita. Toisena tärkeänä tekijänä on ollut henkilön oma rohkeus ”hypätä kylmään veteen”.

Uralla etenemiseen tarvitaan halua kehittää omaa osaamistaan, hyvää esimiestä ja tuuria. Jokainen meistä voi itse aktiivisesti hakeutua tilanteisiin, joissa oppii. Asiantuntijoille tämä ei ole aina helppoa, sillä oma työrooli perustuu erikoisosaamiseen, jota uudessa tehtävässä ei voi alussa olla. Silloin tarvitaan vahvaa uskoa omiin kykyihin.

Esimiehen rooli

Sanotaan, että esimies on mahdollistaja. Itse pidän määritelmästä, että esimiehen tärkein tehtävä on mahdollistaa alaistensa onnistuminen.  Halua tönäistä kevyesti veteen, mutta seisottava tukevasti rannalla pelastusrenkaan kanssa, varmuuden vuoksi.

Ossi Auran kolumni käsitteli tutkimusta, joka sitoo johtamisen ja esimiestyön vahvasti yrityksen tuottavuuteen. Kolme tärkeää tekijää ovat henkilöstön osaaminen, työkyky ja motivaatio. Yrityksen kannattaa siis panostaa johtamiseen ja luoda kehittymisen paikkoja niin esimiehille kuin koko henkilöstölle. Työssä oppiminen on tärkeää, mutta joskus kannattaa hankkia apua myös kirjallisuudesta, verkostoista tai valmennuksista.

Oivallukseni Berliinin senaatista: kannattaa
aina sanoa kyllä, vaikkei olisikaan 100 %
varma omistsa kyvyistään.
Viime blogissani kerroin omasta epämukavuusalueelle menemisestäni eli esiintymisestä Berliinin senaatin politiikoille ja virkamiehille. Mitä sitten opin
  1. Kannattaa aina sanoa kyllä, vaikka ei olekaan 100 % varma omista kyvyistään
  2. Ole ylpeä omasta osaamisestasi, sillä se on arvokasta tietoa jollekin toisille
  3. Suomi on edellä Saksaa monissa työelämään liittyvissä asioissa esim. avokonttorit, matala hierarkia, etätyöt tai ura-coaching herättävät siellä vielä paljon kummeksuntaa.

Elina Palmroth-Leino
HRM Partnersin valmentaja, joka uskoo, että jokainen tarvitsee säännöllisesti kastautumista epämukavuuslampeen pysyäkseen motivoituneena


Tutustu esimiesvalmenuksiin tästä linkistä

keskiviikko 17. elokuuta 2016

Henkilöstötuottavuuden lähteet – motivaatio, osaaminen ja työkyky

Vieraskynä 16.8., Ossi Aura

Tuottavuudesta keskustellaan Suomessa usein kustannusten vähentämisen näkökulmasta, ikään kuin säästäminen ja saneeraaminen tuottaisivat uutta liiketoimintaa ja tulosta. Itse uskon kasvuun ja siinä ihmisten merkitykseen. Ihmiset – johtajat, esimiehet ja henkilöstö – ovat terveen ja kestävän tuottavuuden tärkeimmät ajurit.

Viime vuonna teimme Guy Ahosen ja Tomi Hussin kanssa tutkimuksen rakennusalan henkilöstötuottavuudesta. Tutkimuksessa määrittelimme henkilöstötuottavuuden osa-alueiksi ihmisten motivaation, osaamisen ja työkyvyn. Näistä koostettiin henkilöstötuottavuusindeksi HTI, jota puolestaan tuki eniten esimiesten toimintatavat ja toiseksi eniten työyhteisön toimivuus. Tutkimuksemme tärkeimpien tulosten tiivistys on kuvassa 1.


Kuva 1. Henkilöstötuottavuuden (vas) ja esimiestyön (oik) yhteydet taloudelliseen tulokseen.

Kuva 1 osoittaa ensinnäkin sen, että henkilöstötuottavuus tukee taloudellista tulosta (käyttökatetta) merkittävästi. Kuvan 1 osoittaa myös kiistattomasti esimiestyön laadun vaikutuksen talouteen.

Rakennusalan tutkimuksen ydin on siis se, että motivaatio, osaaminen ja työkyky muodostavat henkilöstötuottavuuden. Toinen ydintulos on se, että hyvä esimiestyö ja työyhteisön toimivuus tukevat henkilöstötuottavuutta. Ja tärkein tulos on se, että hyvä henkilöstötuottavuus tuo kassaan lisää euroja käyttökatteen kautta. Rakennusalalla tämä tarkoittaa sitä, että ero käyttökatteessa heikon ja hyvän henkilöstötuottavuuden välillä on 5000€ -  14000€/henkilö vuodessa. Ero käyttökatteessa 100 työntekijän yrityksessä on 900t€ - ja sillä on todella merkitystä!


Mikä on henkilöstötuottavuuden lähteiden tila 2016


Henkilöstötuottavuuden mittaaminen voidaan tehdä tarkasti henkilöstökyselyn avulla. Strategisen hyvinvoinnin tutkimuksessamme tänä keväänä kysyimme vastaajilta eri osa-alueiden tärkeyttä ja tilaa tällä hetkellä. Kummassakin kysymyksessä oli viisi vastausvaihtoehtoa ei lainkaan tärkeästä erittäin tärkeään ja heikosta erinomaiseen. Yhteenveto kaikkien organisaatioiden (394) vastauksista on kuvassa 2.

Kuva 2. Henkilöstötuottavuuden lähteiden tärkeyden ja tilan keskiarvot Suomessa 2016. Henkilöstötuottavuuden osa-alueet ovat osaaminen, työkyky ja motivaatio; henkilöstötuottavuutta tukevia ovat ilmapiirin kannustavuus ja esimiestoiminta.

Kuvan 2 yleistulkinta on selkeä – kaikki osa-alueet koetaan erittäin tärkeiksi, mutta tilassa on kehitettävää. Mielenkiintoista – tai itsestään selvää – on tosiaan se, että kaikki osa-alueet koetaan yhtä tärkeiksi. Tärkeyden keskiarvot ovat 4,5 tasolla. Nykytilan arvioissa on sen sijaan suuria eroja.

Osaaminen parasta – esimiestyö heikointa


Analyysi kuvassa 2 osoittaa selkeästi, että henkilöstön ammatillinen osaaminen arvioidaan parhaimmaksi henkilöstötuottavuuden osa-alueeksi. Henkilöstön motivaatio ja työkyvyn taso ovat samaa luokkaa keskenään. Tämä kokonaisuudessaan – siis kaikki organisaatiot huomioon ottaen – antaa tilaa seuraavalle tulkinnalle: henkilöstötuottavuuden kehittämiseksi ylläpidä osaamista, kehitä motivaatiota ja työkykyä. Tämä on luonnollisesti karkea yleistys ja sopii vain koko organisaatiokenttään – jokaisella organisaatiolla on omat haasteensa. Mutta onhan tässäkin tekemistä – ylläpitää osaaminen alati muuttuvassa työelämässä, kehittää (=kehittää) motivaatiota ja kehittää (=kehittää) työkykyä. Näistä kolmesta meillä on perinteisesti ylläpidetty työkykyä, mutta se ei enää riitä!

Työyhteisön toimivuuden ja esimiestyön osalta kuilu tärkeyden ja tilan välillä on suurinta. Organisaatioissa siis nähdään nämä asiat erittäin tärkeiksi, mutta tilanne arvioidaan keskitason ja hyvän välille. Mielenkiintoista on se, että esimiestyön osalta tuo kuilu kasvaa yrityskoon mukaan – isoissa yrityksissä esimiestyön merkitys nähdään todella tärkeäksi, mutta sen taso on sama kuin pienemmissä yrityksissä.

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen tukee motivaatiota, ilmapiiriä ja esimiestyötä


Tutkimuksessa laskimme jokaiselle vastanneelle organisaatiolle strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin, SHJI:n, joka kuvaa laajan kokonaisuuden tasoa. Tämän aineiston pohjalta jaoin organisaatiot viiteen tasoluokkaan ja analysoin, miten ilmiön kokonaisjohtaminen heijastuu henkilöstötuottavuuden lähteisiin. Tulokset kuvassa 3.

Kuva 3. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tason merkitys henkilöstötuottavuuden lähteiden tasoon.

Kuva 3 osoittaa selkeän yleistrendin – mitä paremmin strategista hyvinvointia johdetaan, sitä parempi on henkilöstötuottavuuden osa-alueiden ja tukijoiden tila. Tarkempi analyysi osoittaa, että strategisen hyvinvoinnin johtamisella on erityisen suuri merkitys motivaation, työpaikan ilmapiirin ja esimiestyön tasoille. Mielenkiintoista on myös havaita keskiarvojen ”hyppäys” hyvän ja erinomaisen SHJ-tason välillä; kun strategista hyvinvointia johdetaan todella hyvin.

Yhteenvetona voidaan siis ensinnäkin sanoa, että henkilöstötuottavuus tukee yrityksen liiketoiminnan tulosta. Toisaalta hyvä esimiestyö tukee henkilöstötuottavuutta. Ja kolmanneksi hyvä johtaminen tukee esimiestyötä. Erittäin loogista ja selkeää – ja silti useimmassa yrityksessä vielä tekemättä.


Ossi Aura, Strategic Wellness Expert 

Tutustu aiheeseen lisää tästä videosta.  Ossi Auran ja Guy Ahosen lisäksi videolla esiintyy myös HRM Partnersin Staffan Kurtén, joka kertoo tulevassa blogikirjoituksessaan kuinka HRM Partners liittyy henkilöstötuottavuuden parantamiseen.

 




torstai 11. elokuuta 2016

Pysähdy!

Olemme tehokkaita ja se on hyvä, sillä niin saavutamme tavoitteita ja menestymme työssämme. Saamme lyhyessä ajassa monta asiaan tehtyä. Olemme jo viisastuneet keinojen osalta. Tiedämme, että tutkimusten mukaan multitasking heikentää aivojen toimintakykyä ja yhteen asiaan kerralla keskittyminen on suositeltavampaa. Alammekin priorisoimaan ja suunnittelemaan työtämme paremmin, jotta pystyisimme keskittymään yhteen asiaan kerralla. Näin johdamme hyvin itseämme - suoriutumisessa ja toiminnassa.

Mutta miten on ajattelumme suhteen?  


Tunnistatko tilanteita, jolloin nopeat johtopäätökset eivät itse asiassa olekaan hyödyllisiä? Automatisoimme ajattelumallejamme, jotta voimme toimia tehokkaasti ja nopeasti. Välttääksemme tämän meidän pitää kuuluisan pysähtymisen lisäksi rohkeasti kyseenalaistaa omaa ajatteluamme. Saamme lukea paljon tarinoita totaalipysähtyjistä, jotka loikkaavat yritysten johdoista maaseudun rauhaan. Antamalla aikaa omalle vapaalle ajattelulle ilman ulkopuolisia syötteitä, syntyy aina jotakin uutta ajattelua. Mutta miten onnistuisimme pysähtymään niin, ettei tarvetta näin radikaalille muutokselle tulisi ollenkaan?

Aki Ahlroth twiittasi, että tarvitsisimme aktiivisuurannekkeita ennemmin pysähtymisrannekkeita. 
Pysähtymisranneke kehottaisi pysähtymään kiireen keskellä.
Nämä kehottaisivat meitä pysähtymään kiireen keskellä ja keskittymään oikeisiin asioihin. Minusta tämä oli loistava ajatus!
Vielä tärkeämpää on, että muiden kyseenalaistamisen sijaan otamme peilin omaan kauniiseen käteemme, kyseenalaistamme omaa ajatteluamme, tunnistamme erilaisia uskomuksiamme ja annamme tilaa vapaalle ajattelulle.

Tämä on minusta ainoa keino oppia johtamaan itseämme paremmin. Kun tunnemme itsemme - oman ajattelumme, tunteemme ja reaktiomme - emme tarvitse enää aktiivisuus- emmekä pysähtymisrannekkeita. Pysähtyminen ja ajattelun oppiminen automatisoituvat, niin kuin suoriutuminenkin on automatisoitunut.

Omien ajatusten äärelle pysähtymiseen tarvitsemme toisiamme. Coaching, mentorointi, sparraus; peilauspintaa tarvitsee meistä jokainen.

Päivi Erkkilä, valmentaja 

Linkki Coaching avaa mielen muutokselle -artikkeliin




tiistai 28. kesäkuuta 2016

Suuria tunteita ja unelmia – Laine, Puljujärvi ja Juolevi TOP 5:ssa

Uskomus siitä että rekrytoinnit loppuvat kesäksi ei pidä paikkansa.
Juhannuksen kuumimmat rekrytointiuutiset tulivat ehdottomasti Pohjois-Amerikasta. Suomalaisia
jääkiekon huippulupauksia varattiin NHL:n varaustilaisuudessa ennätysmäärä. Patrik Laine, Jesse Puljujärvi ja Olli Juolevi varattiin ensimmäisellä kierroksella varausnumeroilla 2, 4 ja 5. Myöhemmin samalla kierroksella varattiin vielä Henrik Borgström numerolla 23. Upeaa! Kyllä kannatti laittaa kello soimaan ja herätä yöttömän yön keskellä seuraamaan draftia.
Lähes yhtä paljon huomiota, kuin itse varatuiksi tulleet pelaajat, on suomalaisessa mediassa saanut NHL-seura Columbus Blue Jacketsin GM Jarmo Kekäläinen.  Miksi et varannut Puljujärveä, vaikka siihen oli mahdollisuus, kysyy kansa. Niinpä! Tuohon huuteluun on helppo yhtyä ja tulevaisuus näyttää, oliko Kekäläisen päätös oikea.

Rekrytointi on vaikeaa puuhaa urheilussakin

Taitavinta ei aina rekrytoida, vaan sopivin ja motivoitunein vie usein voiton. Motivaatiosta tuskin kenelläkään viikonlopun draftissa valituilla on puutetta, taidoissa vielä kaikilla. Ei urheilujoukkueen menestystä rakenneta hetkessä ja pelkkien lupausten varaan. Laineella, Puljulla ja muilla varatuilla on vielä matkaa selänteiksi ja kurreiksi, toivottavasti heistä kaikista tulee todellisia huippuja. Samoin toivon, että Kekäläisen käyttämä rekrytointitaktiikka osoittautuu oikeaksi ja hän saa jatkaa toimessaan. Johtaja kantaa vastuun päätöksistään myös urheilumaailmassa.

Paljon hyviä pelaajia jäi rannalle, mutta se ei tarkoita sitä, ettei heistä voisi tulla huippupelaajia ja etteivätkö he voisi rakentaa ja elää unelmaansa jonain päivänä. Näytön paikkoja riittää ja sitkeä työ palkitaan. Vanha uskomus siitä, että rekrytoinnit loppuvat kesäajaksi ei pidä paikkaansa. Ei urheilussa eikä liike-elämässä. Viimeiset viikot ovat olleet varsin vilkasta aikaa työmarkkinoilla ja sama trendi näyttää jatkuvan, joten pysytään kuulolla.

Pian tulee syksy ja kiekkokansaa hellitään taas, kun kaikkien aikojen turnaukseksi kuvailtu World Cup syyskuussa alkaa. Suomalaisessa jääkiekossa eletään nyt sellaisessa flowssa, ettei paremmasta väliä. Toivottavasti tämä tarttuu liike-elämäänkin Brexitistä huolimatta.

Jari Taipale, valmentaja

Tutustu rekrytoijan vinkkeihin tämän linkin kautta

 





keskiviikko 22. kesäkuuta 2016

Epämukavuusalueella. Henkilökohtainen tunnustus.

Kuulin sanan epämukavuusalueella Jari Sarasvuon luennolla yli 15 vuotta sitten. Täytyy myöntää, että se pisti ajattelemaan ja myös toimimaan.

Miten helppoa onkaan jatkaa samoissa työtehtävissä tuttuun tapaan. Sitä voi tuntea jopa osaavansa jotain. Vaatii rohkeutta ja energiaa tehdä uusia asioita.

Osa ihmisistä nauttii epämukavuusalueella olemisesta ja hakeutuu sinne itse aktiivisesti. Toiset taas tarvitsevat joko ympäristössä tapahtuvaa suurta muutosta tai yksittäisen henkilön ystävällistä työntöapua. Usein tämä henkilö on hyvää tarkoittava esimies.

Minua ovat auttaneet molemmat edellä mainitut. Joskus takana voi olla ystävä, joka uskoo sinuun enemmän kuin itse. Silloin on otettava haaste vastaan. Tämä tuntuu olevan vaikeaa erityisesti naisille, jotka helposti vähättelevät osaamistaan. Päätin siis taistella vastaan.

Vastasin kiitos, tulen mielelläni, kun minulle tuli mahdollisuus tulla kertomaan Berliinin senaatin politiikoille ja virkamiehille aiheesta Tulevaisuuden työelämä ja muutosprosessi case Nokia Bridge. Suljin pois ajattelun, että en minä varmaan tiedä tarpeeksi ja olenkohan oikea henkilö.

Voi olla, että ensi yön tunteina kiroan nuo vuosituhannen vaihteen opit. Elän kuitenkin toivossa, että tämän kokemuksen jälkeen olen oppinut jotain ja mukavuusalueeni kasvaa.

Berlin - Here I come!

Elina Palmroth-Leino

Business Coach, joka viihtyy toisinaan epämukavuusalueella

P.s. Jos haluat tukea siirtymiseen epämukavuusalueelle, niin Business Coaching voi auttaa.

maanantai 20. kesäkuuta 2016

Hellitä hetkeksi - kesä on olemisen taukopaikka


On koittanut taas aika, kun me suomalaiset yhdessä tuumin vapaudumme pitkän talven työkuormasta.

On alkanut kesälomakausi. Lomalla me haluamme rentoutua ja palautua, mikä edellyttää usein sekä irrottautumista arjesta että voimavarojen täydentämistä. Mutta miten se tapahtuisi parhaalla mahdollisella tavalla?
Se lienee selviö, ettei ole yhtä oikeaa kaikille sopivaa tapaa viettää kesälomaa. Yhdelle meistä akkujen lataaminen tarkoittaa monipuolista aktiivisuutta niin fyysisesti kuin psyykkisestikin. Toiselle autuasta jouten olemista. Olennaista varmaankin on, että pyrkisimme miettimään, mitä todella tarvitsemme: pysähtymistä vai rientoja, vai molempia sopivasti.

Jotakin menee nimittäin pieleen, kun lomalta arkeen palaa ihminen, joka on lopen väsynyt ja tyytymätön oloonsa. Tuli suoritettua koko kesä tai sitten ei tapahtunut mitään, ja kummassakin tapauksessa akut eivät täyttyneetkään.

Mitä, jos loman taika onkin siinä, että kesäpäivät ovat arkea huokoisempia? Päivän aikana pysähtyisimme tietoisesti luomaan olemisen taukopaikkoja. Huokoisia hetkiä, jolloin tietoisesti ollaan vain läsnä tässä hetkessä. Hengitellään ja haistellaan kesää, katsellaan ja paistatellaan päivää, heilutellaan varpaita ja tunnetaan maa jalkojen alla. Tällaiset hetket antavat tilaa uusille ajatuksille ja luovuudelle, rauhoittavat ja auttavat päästämään irti. Niin, ettemme murehtisi mennyttä emmekä huolehtisi tulevasta. Kesä olisi aika ja tila siinä välissä. Nancy Levinin sanoin ”Honor the space between no longer and not yet”.

Aurinkoista kesää toivottaen
Pirta Hautala, valmentaja


maanantai 6. kesäkuuta 2016

Näillä askelilla työnhaun alkuun

Olin viime viikolla valmentamassa työnhakijaryhmää, jonka kanssa kävimme erinomaisia
keskusteluja työnhaun tuloksellisuudesta ja siitä, mitä se oikeastaan tarkoittaa. Ajattelin, että teema on niin tärkeä, että voisin siitä jokusen rivin kirjoittaa.

Lähden liikkeelle vuoropuhelusta, jollaisia käyn ihan päivittäin työnhakijoiden kanssa.

- ”Mitenkäs sinä olet tällä viikolla työnhakuasi edistänyt?”
- ”No, olen minä noita työpaikkailmoituksia kattellut...”

- ”Mitäs muuta olet tehnyt?”
- ”No, en minä oikeastaan muuta... on ollut vähän kaikkea…”

- ”Paljonkos sinulla sitten menee aikaa noiden työpaikkailmoitusten läpikatsomiseen päivässä?”
- ”No, tuota…ehkä puolisen tuntia.”

Osa työnhakijoista tuntee tässä kohtaa piston sydämessään. ”Teenkö riittävästi?”

Työnhaussa tuloksellisuus riippuu siitä, kuinka työnhakija aikansa käyttää

Kun työ ei rytmitä arkea, menee usein jonkun aikaa, ennen kuin itselle sopiva päivärytmi löytyy. Valitettavasti suunnitelmallisuuden tärkeyteen herätään usein vasta siinä vaiheessa, kun työnhaku ei oikein tuota tulosta ja tuntuu pitkittyvän. Kuitenkin onnistumisen yksi tärkeimmistä elementeistä on selkeä toimintasuunnitelma. Joka on muuten syytä tehdä ihan heti työnhakuprosessin alussa. Siihen palataan päivittäin prosessin edetessä ja täydennetään tilanteen sitä vaatiessa.

Tässä muutama vinkki, joilla pääset alkuun työnhaun toimintasuunnitelmasi kanssa:
  1. Määritä itsellesi tavoite ”Haluan aloittaa uudessa työssä viimeistään marraskuussa 2016.”
  2. Pilko työnhakusi vaatima aika tämän jälkeen kuukausiksi, viikoiksi ja päiviksi. 
  3. Ajan lisäksi myös itse tekeminen tulisi pilkkoa pieniksi palasiksi. Kuukauden tavoite, viikon tavoite ja päivän tavoite. Eli mitä sinä teet, kun kalenterissasi lukee työnhakua.
  4. Mieti, mikä tekeminen sinun tulisi työnhakusuunnitelmaasi sisällyttää ja mistä lähdet liikkeelle. Apua tähän saat valmentajaltasi, joka ohjaa sinua tapaamisissa ja kotitehtävien kautta auttaa sinua fokusoimaan aikasi olennaisiin asioihin.
  5. Muista säilyttää ajankäytössäsi tasapaino ja tekemisessäsi energia! Eli pidä huolta, että suunnitelmastasi löytyy aikaa myös niille sinua energisoiville asioille, liikunnalle, perheelle, ystäville, hyville kirjoille jne.

Tässäkin pätee vanha viisaus: ”Hyvin suunniteltu on puoliksi tehty!”

Nina Smidtslund, uravalmentaja

Lue tästä linkistä ajatuksia tavoitteellisesta työnhausta