maanantai 14. toukokuuta 2018

Yhdessä oivaltaminen – ryhmäcoachingin parhaita hetkiä



Ryhmäcoaching on yksilöllistä coachingia ryhmässä.  Parasta siitä on se, että yhden ihmisen oivallus leviää laajalle ja erilaistuu riippuen siitä, kuka sitä tulkitsee ja seuraa. Olen saanut työssäni ohjata useita coachingryhmiä vuosien varrella; ohessa kaksi esimerkkiä mieleen jääneistä tilanteista. 

Eräässä yrityksessä esimiesten coachingryhmän lähtökohta oli ehkä vähän ongelmalähtöinen.  Asiakasyritys oli ottanut yleiseksi teemaksi esimiesten kyvyn ottaa puheeksi mm. alisuoriutumista ja ongelmallista käyttäytymistä organisaatiossa. Olin ohjaajana ensin vähän huolissani, miten varmistamme luottamuksellisuuden ja ratkaisukeskeisyyden asioiden käsittelyssä. Siksi panostinkin alussa erityisesti ryhmän toiminnasta sopimiseen ja sitoutumiseen. Huoleni oli kuitenkin turha. Vaikeiden asioiden esille nostamisessa esimiehet olivat suoria mutta hienotunteisia. Istunnoista syntyi avoimia ja toisia tukevia hetkiä. Ratkaisuja ja rohkaisua annettiin ja saatiin. Parasta on kuitenkin se, että tapasin juuri esimiehen, joka oli ollut ryhmässä mukana. Hän sanoi saaneensa noista ryhmätapaamisista todella paljon ja sanoi, että vieläkin muistelee ja hyödyntää noita keskusteluja. Vaikuttavaa coachingia siis! Noista tapaamisista on jo ainakin viisi vuotta aikaa! 

Eräässä tuotantoyrityksessä tarjottiin esimiehille coachingia osana valmentavan esimiesohjelman kokonaisuutta.  Esimiehet eivät kaikki tunteneet toisiaan, mutta olivat saman prosessin eri päissä työtänsä tekeviä tiiminvetäjiä.  Kun jokainen vuorollaan oli keskushenkilönä ja toi esille haluamansa teeman, oli suorastaan riemastuttavaa nähdä, miten osallistujien silmät avautuivat näkemään prosessin kokonaisuutta. Oivallettiin, että se mitä joku tekee vaikkapa labrassa hyvin tai huonosti, heijastuu suoraan prosessin loppupäähän tai vaikkapa läpimenoaikoihin. Ryhmässä syntyi konkreettisia ideoita, miten toimintaa muuttamalla vaikutetaan tekemisen laatuun ja sujuvuuteen. Ja miten osataan toimia paremmin yhdessä, nyt kun tunnetaan paremmin toisia. Tässä esimerkissä coaching oli sujuvoittava tekijä kohti leaninpää tekemistä.  Konkreettista ja hyödyllistä.

Viimeviikkoisen Coaching-viikon kunniaksi olemme tuoneet esille erilaisia tilanteita ja näkökulmia blogeissamme.

Mikäli toimit HR- tehtävässä ja olisit kiinnostunut tulemaan mukaan HR-ammattilaisten omaan coaching-ryhmään, ota yhteyttä minuun. Käynnistämme ryhmän kesälomien jälkeen, mutta aikataulutusta tehdään jo nyt!

Päivi Pentti, business coach, valmentaja, liiketoimintajohtaja
040 8275524, paivi.pentti@hrmpartners.fi



perjantai 11. toukokuuta 2018

Silta uuteen coachingin keinoin


Työelämä on murroksessa. Maailma muuttuu ja sen myötä tekeminen ja osaaminen. Yritysten strategiset kyvykkyydet ovat nyt ja tulevaisuudessa ihan erityyppisiä, kuin mitä ne viime vuosikymmeninä ovat olleet. Meille, jokaiselle työntekijälle, tämä taas näyttäytyy osaamisemme uudistumisen tarpeena. Sitä, minkä olen kokenut ydinosaamisekseni aikaisemmin, ei tulevaisuuden työelämässä välttämättä enää tarvita.

Mitä osaaminen on tulevaisuudessa? Haluatko sinä olla se tulevaisuuden tekijä?

Avainasemassa työelämässä menestymisessä tulevaisuudessa on kykysi uudistaa omaa ajatteluasi, oppimaan oppimiskykyäsi sekä taitoasi epäonnistua ja siitä oppimista. Tulevaisuuden työntekijä sekä yritys toimivat proaktiivisesti johtaen itseään eri toimintaympäristöissä. Tämä edellyttää itsensä syvällistä tuntemista, ja kykyä johtaa sekä haastaa omaa ajattelua.

Mitä voin siis tehdä?
  1. Lähde liikkeelle tästä; tunnenko itseni, tiedänkö mitä haluan ja hallitsenko omaa elämääni?
  2. Mieti, mihin suuntaan alasi osaaminen on menossa? Millaista osaamista sinulla tulee jatkossa olla?
  3. Pohdi, mitä sinulle tarkoittaa uuden osaamisen oppiminen? Jos sinulle tulee ensimmäisenä mieleen eri kurssit ja koulutukset, niin muistathan, että niissä opimme vain 10 %. Opimme työssämme 70 % ja toisiltamme 20 %. Miten tämä toteutuu? 
    1. Mitä sinä haluat huomenna oppia? 
    2. Mikä sinua estää? 
    3. Mistä tiedät, että olet oppinut uutta? 
    4. Mitä keinoja oppimiseen et ole vielä miettinyt?
  4. Voitko kokonaisvaltaisesti hyvin? Enää ei ole erikseen työhyvinvointia, vaan pelkkää hyvinvointia.  Koetko voivasi olla työssäsi omana itsenäsi läsnä ja autenttinen? Omasta kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnista huolehtiminen ja oman mission löytäminen omalle uralle luo merkitystä, niin sinulle kuin työkavereille ympärillesi.
Silta uuteen edellyttää siis paljon oman ajattelumme kehittymistä, ja siinä parhaana työkaluna toimii coaching.

Kuka sinua voisi coachata?


Päivi Erkkilä, Business coach, valmentaja, liiketoimintajohtaja

Lue enemmän Silta uuteen -teemasta verkkolehtemme artikkelista Silta uudistuvaan työelämään

 

keskiviikko 9. toukokuuta 2018

Coaching jättää jäljen talenttiin


Tapasin vuosien jälkeen eräässä johtoryhmän valmennuksessa vanhan tutun, coacheen. Emme olleet tavanneet sitten joitakin vuosia toteutetun coaching-prosessin. Mietin, mahtaako hän vielä muistaa yhteistyömme, mutta pian kävi ilmi, että muisti todella hyvin. ”Coaching oli Talent-ohjelmamme vaikuttavin osa-alue!”, hän totesi spontaanisti. Tuollainen palaute on aina toki mukava saada, ja samalla se tiivistää sen, mitä myös tutkimustulokset kertovat. Coaching on yksi avainpotentiaalien kehittämisen vaikuttavampia keinoja. Varsinkin kun se linkittyy vahvasti strategiaan ja henkilön tavoitteisiin.

Itseohjautuvuus ja itsensä johtaminen korostuvat tämän päivän työelämätaitoina.  Coaching on itsensä johtamisen keino, jossa henkilö voi tavoitteellisessa prosessissa selkeyttää oman roolinsa ja siihen liittyvät tavoitteet osana isompaa strategiaa ja tavoitteistoa. Se on vahva työkalu, jonka avulla oman potentiaalin saa parhaaseen mahdolliseen käyttöön. Ja samalla se vahvistaa työn merkityksellisyyden tunnetta. Tämä on tietysti tärkeää jokaiselle, mutta jos asiaa tarkastelee Talent Managementin näkökulmasta, on yksilöllisen kehittämisen merkitys entisestään nousussa. Ryhmävalmennuksella on paikkansa ja se sopii moneen tilanteeseen, mutta kun halutaan tukea organisaation avainpotentiaalien kehittymistä yksilöllisesti, jättää coaching vaikuttavimman jäljen sekä ajatteluun että toimintaan.

Toinen keskeinen työelämätaito on kyky toimia verkostoissa ja pystyä vaikuttamaan toisiin ilman hierarkian suomaa asemaa. Valmentava ote ja coaching-taidot ovat arvokkaita osaamisia, kun asioita pitää saada eteenpäin ja yhdistää erilaisia osaamisia ja näkemyksiä yhteisen tavoitteen edistämiseksi. Harjoittelimme erään asiantuntijaryhmän kanssa coaching-taitoja osana toteuttamaamme laajempaa ohjelmaa avainpotentiaaleille. Tämä lainaus summaa yhteen suurimman osan osallistujista näkemyksen: ”Valmennuksessa opittu tärkein taito oli coaching, joka ei ollut minulle entuudestaan tuttu. Tästä taidosta on hyötyä työelämässä.”  Coaching jättää jäljen ei yksin henkilöön, mutta myös muuttaa koko tapaa toimia työelämässä.

Mari Tasanto, liiketoimintajohtaja, valmentaja

Lue verkkosivuiltamme Business coachingista

Lue verkkosivuiltamme Talent Managementista


tiistai 8. toukokuuta 2018

Sisäinen coaching – ammattimme uhka vai mahdollisuus


Coaching on minulle erityisen merkityksellistä työtä. Olen toiminut jo 12 vuoden ajan ensin yrityksen sisäisenä coachina ja sitten ammattimaisena palveluntarjoajana. Olen toiminut viimeiset kaksi vuotta International Coach Federationin Suomen jaoksen hallituksessa vastaten viime vuonna mm. sertifiointiasioista. Lisäksi olen valmentanut useita vuosia sekä yritysten sisäisiä että ulkoisia coacheja ja valmentavaa esimiestyötä useissa organisaatioissa. Kaikkialla kohtaan saman dilemman – onko sisäinen coaching uhka vai mahdollisuus? Lisääkö sisäisen coaching-toimintojen tarjonnan kasvu kysyntää ammattimaista coachingia kohtaan vai vähentääkö se sitä?

Yrityksissä kehitetään vauhdilla sisäistä coaching-kulttuuria, jonka ansiosta toivotaan henkilöstön yltävän suoriutumisessaan entistäkin korkeamman riman yli. Tämä tuo yhteen kuvaan valmentavat esimiehet, sparraavat työkaverit, semiammattimaisesti toimivat sisäiset coachit ja vain harvoille ja valituille kustannetut ulkopuoliset ammatticoachit.

Eroja ja yhtäläisyyksiäkin näiden toimintatavoissa on, joskin yhä useammin kuulee coaching-termiä käytettävän ihan vaan normaalistakin keskustelusta, jossa toinen pinnistelee kuunnellakseen kaveria edes hetken keskittyneesti. Kenties on hyvä tarkentaa pari juttua näin kansainvälisen coaching-viikon kunniaksi:

Coach on coachingin ammattilainen, mikäli hänellä on siihen soveltuva ICF:n hyväksymä koulutus, laaja coaching-kokemus erilaisista tilanteista, näyttöä osaamisestaan sekä ICF:n sertifikaatti (ACC, PCC tai MCC). Lisäksi ammatticoach työskentelee jatkuvasti oman kehittymisensä parissa osallistumalla esimerkiksi Mentor Coachingiin tai Coaching Supervisioniin. Kaikki tämän sitoumuksen tai ammattitaitoa tietoisesti kehittävän toiminnan ulkopuolella ovat coaching-työn tai valmentavan otteen harjoittelijoita, kaikella kunnioituksella. Ja tokihan ammattilainenkin harjoittelee aina.

Tämä sama ammattimaisuuden täsmennys on hyvä tehdä myös sisäisten coachien suhteen. Sisäistä, ammattimaisesti toimivaa ja ammattilaiseksi itseään kutsuvaa coachia, ohjaavat samat ICF:n ammatilliset vaatimukset kuten ulkoistakin. Lisämausteensa sisäiseen coaching-työhön tuo kuitenkin coaching-työhön kuuluva objektiivisuus ja toiminnan eettisyys.  Miten voi coachata objektiivisesti, mikäli coach istuu työnantajansa näkökulmasta myös ei-puolueettomalla pallilla? Entä miten toimia eettisesti tilanteissa, joissa tietää enemmän kuin coachattava?

Minä uskon vahvasti, että se, joka kohtaa matkallaan ammattitaitoista coachingia, osaa ja haluaa sellaista jatkossakin hyödyntää. Siksi meidän kaikkien itseämme coacheiksi kutsuvien on hyvä sitoutua nostamaan koko ammattikunnan osaamis- ja toimintavaatimuksia, ja sitoutua henkilökohtaiseen kehittymiseen. Uskon, että sisäinen coaching ei näin ole uhka vaan mahdollisuus – koko ammattikunnallemme.

Jokaisen sisäisen coachin tai coaching-kulttuuria rakentavan henkilön tulee olla tietoinen kehittyvän ammattikuntamme taito- ja tasovaatimuksista. Kun haluat lisätietoa, katso seuraavat ICF Finlandin sivut tai soita meille! Me HRM:ssä autamme ammattikuntaamme kehittymään tarjoamalla sekä Mentor Coachingia että Coaching Supervisionia, sitoutuen noudattamaan ICF:n eettisiä ohjeistuksia ja edistämään ydinkompetensseja. Koulutamme sisäisiä coacheja ja valmentavia esimiehiä huomioimaan vastuullisen ohjaustyön vaatimukset. Kehitymme itse työssämme jatkuvasti ja tuemme mielellämme myös kollegoita kasvamaan. Uskomme, että hyvä työ luo lisää hyvää tekevää työtä.

Olet sitten sisäinen tai ulkoinen coach, valmentavaa otetta harjoittava esimies, jonka mielessä siintää siirtyminen yhä syvempään valmentavan otteen hyödyntämiseen, tule mukaan. Seuraava Mentor Coaching -ryhmämme starttaa elokuussa.

Ota yhteyttä kati.jarvinen@hrmpartners.fi, 0400 215 201 niin kerron mielelläni lisää.

Kati Järvinen
Business Coach, PCC, valmentaja


Lähestyykö nykyisen roolisi parasta ennen -päiväys?


Toimintaympäristön, omistuksen tai strategian muutostilanteessa yritys voi tarvita johdon avainrooleissa uudenlaista osaamista. Näiden yritysten muutostilanteiden sykli vain nopeutuu ja lyhenee tulevaisuudessa. Sitä roolia, mihin sinut on alun perin palkattu, ja missä olet menestynyt loistavasti, ei enää olekaan. Yrityksen pitää varmistaa kurssin nopea muutos ja toisenlainen profiili soveltuisi paikallesi paremmin. Johtajana oma proaktiivinen toiminta näissä tilanteissa on sekä sinun itsesi että yrityksen edun mukaista.

Keskuskauppakamari on tutkinut pörssiyhtiöiden johtoryhmien jäsenten vaihtuvuutta. Huipulla tulee -tutkimuksen mukaan johtoryhmän jäsenten keskimääräinen palvelusaika vuonna 2017 oli 3,7 vuotta. Toimitusjohtajan tehtävä kestää kauemmin, 5,1 vuotta. Tutkimustulosten kiteytyksessä todetaan, että vähemmän puhutaan siitä, kuinka tuulisia paikkoja pörssiyhtiöiden johtopaikat ovat. Johtajuuden realiteetit näkyvät siinä, kuinka lyhyitä toimitusjohtajuudet ja johtoryhmäjäsenyydet pörssiyhtiöissä keskimäärin ovat. Lisäksi toimitusjohtajista merkittävä osa, vuonna 2016 yli 70 prosenttia, nimitettiin yhtiön ulkopuolelta. Yhtiöt tarvitsevat siis myös vaihtuvuutta ja uusia ideoita viemään yhtiötä eteenpäin ja vastaamaan kilpailijoiden haasteisiin monimutkaistuvassa toimintaympäristössä.

Tuntuuko takki muutosten keskellä tyhjältä? Arveletko nykyisen roolisi parasta ennen -päiväyksen jo siintävän tulevaisuudessa? Kyseessä voi olla hyödyllinen tilanne myös omalta kannaltasi, jos käytät mahdollisuuden kehittää omaa johtajuuttasi, sekä suunnitella merkityksellisen työuran rakentamista tästä eteenpäin.

Työelämän murroksessa yritykset hakevat uusiutumista, ja myös johtamisen ja johtajien tulee uudistua. Mitä johtaminen on tulevaisuudessa? Haluatko sinä olla tulevaisuuden menestyvä johtaja? Osaaminen ja menneestä kertynyt kokemus eivät ehkä enää olekaan avainasemassa, vaan kykysi uudistaa omaa ajatteluasi ja kehittää oppimiskykyäsi. Osaamisen päivittäminen, jatkuva oppiminen ja oman ajattelun haastaminen ovatkin edellytyksiä niin muutoksissa mukana pysymiselle kuin uudistumisen johtamiselle.

Tulevaisuuden johtaja toimii proaktiivisesti johtaen itseään eri toimintaympäristöissä. Tämä edellyttää itsensä syvällistä tuntemista ja omien arvojen tarkastelua. Mikä sinua on johtajana liikuttanut? Tunnenko itseni, tiedänkö mitä haluan, hallitsenko omaa elämääni ja tiedänkö mitä siltä odotan? Johtajat, jotka pysähtyneet näiden äärelle, ovat tulevaisuuden menestyjiä.

Johtaminen on kokonaisvaltaista, ja olet siinä läsnä ihmisenä ja autenttisesti. Omasta kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnista huolehtiminen ja oman mission löytäminen luovat omalle uralle merkitystä – niin sinulle johtajana kuin ympärillesi.

Olisiko nyt hyvä hetki pysähtyä näiden kysymysten äärelle?


Päivi Erkkilä
Business coach, valmentaja, liiketoimintajohtaja

maanantai 7. toukokuuta 2018

Mitä johtajalle tulee mieleen sanasta coaching?

Istuin äskettäin päivällispöydässä, jossa oli läsnä johtavassa asemassa olevia ystäviä. Kysyin, mitä heille tulee mieleen sanasta coaching?

He alkoivat kaikki puhua johtamisen ja johtajuuden kehittämisestä (miksi?). Näiden asioiden kehittäminen heillä oli mielen päällä, ei coaching menetelmänä (miten?)

Mitä ylemmäksi johtotasolla mennään, sitä kiinnostuneempia johtajat ja esimiehet ovat tuosta miksi-kysymyksestä ja sitä vähemmän tuosta miten-kysymyksestä. Seuraavaksi tärkein kysymys heille on kuka? Kuka sinä olet? Vakuuta minut siitä, että sinä olet oikea henkilö auttamaan minua tässä asiassa. Ymmärrätkö minun liiketoimintaani?

Kysymys on tietenkin luottamuksen rakentamisesta. ”Investoin tähän aika monta euroa ja haluan varmistua siitä, että tämän vaikuttavauus ja hyöty ovat sellaiset joita olen hakemassa”. Heitä ei välttämättä kauheasti kiinnosta, onko menetelmä coaching, sparraus vai mentorointi, tai jokin sekoitus näitä. Me ammatti-coachit rakennamme parempaa johtamista Suomeen – emme vain coachaa.

Ja mistä ne päivällispöydän henkilöt alkoivat puhua? Esimerkiksi siitä, miten oman johtamisen pitää resonoida oman persoonan kanssa. Siitä että kunkin pitää laatia johtamiseensa oma reseptinsä tunnetuista hyvän johtamisen aineksista. Siitä miten itse haluaa saavuttaa tuloksia, kehittyä ja kasvaa. Siitä mitä hyvä johtajuus on, ja miten onnellisen organisaation kautta saa niin paljon parempia tuloksia aikaiseksi. Itse asiassa ongelmista ja niiden ratkaisemisesta ei puhuttu juuri ollenkaan. Mielenkiintoinen havainto sekin.

Staffan Kurtén
valmentaja, Business coach, hallituksen puheenjohtaja

Lue HRM Partnersin tarjoamasta Business coachingista tästä linkistä


maanantai 23. huhtikuuta 2018

Toimitusjohtajan vaihtaminen

Johdon eropakettiin tulee sisältyä muutakin tukea kuin raha.

Hallituksen tärkeimpiin tehtäviin kuuluu toimitusjohtajan valinta, tukeminen ja vaihtaminen.
Valintaan paneudutaan ammattimaisesti ja huolella. On nimitysvaliokuntaa, suorahakukonsulttia ja selkeät prosessit. Tukeminen on vähintään systemaattista. Säännölliset palaverit hallituksen puheenjohtajan kanssa, läsnäolo hallituksen kokouksissa jne. Joskus näyttää vain siltä, että tukeminen käsitetään enemmän toimitusjohtajan haastamisena kuin de facto tukemisena.

Entä toimitusjohtajan vaihtaminen? 

Miksei toimitusjohtajan vaihtamiseen  suhtauduta aina samalla ammattitaidolla kuin valintaan? Varmaankin johtuen siitä, että tilanne on epämieluisa ja tunteita herättävä. Varsinkin jos toimitusjohtaja on tehnyt hyvää työtä, mutta yrityksen tilanne on muuttunut.

Onnistunut vaihtaminen, erosopimuksen aikaansaaminen tai toimisuhteen suora päättäminen vaatii ainakin huolellista valmistautumista. Liiketoiminnan, juridiikan ja inhimillisten näkökulmien huomioimista. Vähimmäistavoite voisi olla ”kolhujen (riskien) minimointi” niin toimitusjohtajalle, yritykselle ja sen henkilöstölle, johtoryhmälle kuin myös kaikille sidosryhmille.

Inhimillisestä näkökulmasta hallituksen puheenjohtaja voisi pitää ohjenuoranaan erokeskustelussa ainakin hyvän dialogin peruselementit:
  1. Kerro asia rehellisesti ja suoraan, reilusti – sano mitä tarkoitat ja tarkoita mitä sanot, perustele päätös hyvin ja ymmärrettävästi. Suomalaisessa kulttuurissa suoraa, rehellistä puhetta arvostetaan pitkässä juoksussa, vaikka hetkellisesti voi sattuakin. Asian liika pyörittely ja pehmittely saattavat pahentaa tilannetta. Syntyy arvailuja, huhuja ja spekulaatiota, jotka voivat vahingoittaa niin henkilöitä kuin yritystäkin.
  2. Edelliseen liittyy kuitenkin toisen kunnioittaminen. Suoralla puheella ei loukata toista. Puhut myös ihmiselle, työkaverille, et ainoastaan toimitusjohtajalle.
  3. Kuuntele aidosti ja osoita myös että kuuntelet. Tässä auttaa mm. rauhallinen puhetyyli ja asioiden sisäistämistä edesauttavat tauot puhuessasi.
  4. Tilannetaju ja -jousto. Eropäätös ei tietenkään keskustelussa muutu, mutta päätöksen toimeenpanoa ja viestintää voitte varmaankin jossakin määrin yhdessä suunnitella. Tämä on myös toisen kunnioittamista. Vaikka olet laatinut itsellesi ”käsikirjoituksen” keskustelua varten, ei sitä tarvitse orjallisesti seurata. Olet kuitenkin hallituksen puheenjohtaja ja toimitusjohtajan esimies, et pelkkä viestintuoja.

Hyvää tahtoa erotilanteessa osoittaa myös se, että eropakettiin sisältyy muutakin tukea kuin raha. Asioita jotka lieventävät henkistä kolausta ja työelämän vastoinkäymistä. Asioita jotka auttavat toimitusjohtajaa eteenpäin pettymyksen jälkeen ja kenties surutyön yli uuteen urapolun alkuun muualla. Asiantuntija-apua uravalmennuksen tai -coachingin (outplacement) tai psykologin kanssa keskustelun muodossa. Kaikki tämä on yrityksen näkökulmasta myös riskien hallintaa.

Lopuksi lainaus Kyösti Jurvelinin kolumnista Kauppalehti 3.4.2018: ”Kuntapiirejä tuntevan mukaan Walldén antoi Averiolle tunnin armonaikaa. Tuona aikana hänen piti allekirjoittaa irtisanomissopimus, luovuttaa avaimet ja muut tilpehöörit. Henkilöstölle hän ei saanut käydä huikkaamassa hyvästejä. Ovesta piti astua ulos nopeasti”.

Ei näin. Eihän?

Staffan Kurtén, hallituksen puheenjohtaja