perjantai 17. maaliskuuta 2017

Tarvitaanko johtamista vai sujuuko kaikki itsestään?

Talkoot on usein mainittu esimerkki yhteisponnistuksesta, jossa yhdessä saadaan ihmeitä aikaan,  melkein pelkän flown voimalla. Yhteinen tavoite ja innostus riittää, vai riittääkö?

Tätä pohdin, kun osallistuin ties monennenko kerran talkoolaisena asuinalueeni talvitapahtuman järjestelyihin.  Projektinjohtaja oli lähettänyt työnjakolistan etukäteen ja sen mukaan toimittaisiin. Vastuiden piti olla selvät. Edellisellä viikolla sähköposteja oli sinkoillut edestakaisin, minun näkökulmastani  hyvinkin pienistä asioista.  Kaikki varmaan tarpeellista säätöä. 

Itse paikan päällä vallitsi iloinen touhuilu ja puheensorina. Onko kenelläkään tusseja, missä on liivit, entäpä suunnistuspalkinnot? Omassa työpisteessäni – keittiössä – oli jo miehitys paikalla ja tekemiset jaettu. Ei ollut ihan helppo päästä liikkuvaan junaan. Työelämässäkään  ryhmään pääseminen ei ole aina mutkatonta. Siksi perehdyttäminen ja tervetulleeksi toivottaminen on niin tärkeää.

Keittiössä vastuuhenkilöä ei ollut, jokainen teki mitä oli alkanut tekemään.  Jos vastuuhenkilö oli,  minä en häntä tunnistanut.  Näin se on joskus työelämässäkin – tiedätkö esimiehesi tai projektisi  vetäjän? ”En ole ihan varma, mutta kahta epäilen”. Olemme työelämässäkin  murroksessa esimiehisyyden kanssa – tarvitaanko esimiehiä lainkaan  vai johtavatko aikuiset ihmiset itse itseään?
Itse uskon kaikesta keskustelusta huolimatta hyvään lähiesimiestyöhön. En mikromanageeraukseen enkä näennäisosallistamiseen. 

Talkootilanteessa mikromanageeraus oli kyllä ilmiö, johon itsekin huomasin sortuvani.  Jokaisella oli oma näkemyksensä, miten makkarat viipaloidaan, miten syntyy hyvää mehua ja millainen mainoskyltti tehdään.  Miten vaikeaa se on hyväksyä, että asioita voi tehdä monella tavalla ja lopputulos on asiakkaan kannalta hyvä, ellei erinomainen?

Talkoissa  ja ehkä työelämässäkin olisi hyvä olla väljyyttä ja tilaa ajattelulle ja pulmien ratkaisulle. Talkoissa se tarkoittaa sitä, että joku lähtee hakemaan maitoa, kun se loppuu.  Useinkaan näin ei ole – kaikilla on kalenteri tikutettu täyteen.

Johtajuutta ja organisointia tarvitaan talkoissa ja työelämässä, mutta myös erilaisuutta sietävää asennetta. Vapautta tehdä omalla tavalla. Tässä tapauksessa lopputulos oli ilmeisen hyvä – noin 700 kävijää, 70 litraa mehua, 700 makkaraa  ja 350 pullaa ja munkkia.  Iloisia ilmeitä, auringonpaistetta ja yhteisiä kokemuksia.  Ensi vuonna taas?

Päivi Pentti, valmentaja, johtaja

Tutustu HRM Partnersin esimiesvalmennuksiin

 

tiistai 7. maaliskuuta 2017

HR-johtaja saa valtaa, kun vain ottaa

Tutkimuksemme HR-johtajat pitivät parhaina
vaikuttamisen keinoina henkilökohtaisten
suhteiden rakentamista sekä rationaalista perustelua. 
HR ei saa ääntään kuuluville. Näinhän sitä monesti sanotaan. Tämä ei kuitenkaan noussut esille, kun haastattelimme 27 HR-johtajaa tutkimukseemme. Päinvastoin, he pitivät vaikutusmahdollisuuksiaan erinomaisina. Aloin pohtia, mistä ero johtuu.

Helppo selitys löytyy yrityksistä. Tutkimuksemme HR-johtajat työskentelevät Suomen suurimmissa yrityksissä, ja juuri näissä HR:n arvo on ilmeisesti oivallettu. Joku sanoi haastattelussa, ettei hän edes jäisi yritykseen, jossa häntä ei kuunnella.

Selityksen voi kääntää myös toisin päin. HR-ammattilainen olisi tuskin päässyt suuren yrityksen HR-johtoon ilman vankkaa osaamista, joka puolestaan tuo hänelle arvovaltaa. Osaajaa kuunnellaan. Mutta mitä tuo osaaminen oikein on?

Vaikutusvaltainen HR-johtaja hallitsee varmasti oman alansa ja tuntee myös liiketoiminnan ydinkysymykset. Rohkenen kuitenkin epäillä, että osa tällaisistakin HR-johtajista jää muun johtoryhmän varjoon. He vaikenevat ja vetäytyvät.

Silloin on kenties helpointa todeta, että HR:llä, tukitoiminnolla tai johtoryhmän ainoalla naisella ei ole valtaa. Samoin perusteluin tuntuu hukkuvan monesti markkinoinninkin ääni. Mutta onko perustelu aina totta? Kannattaisiko HR- tai markkinointijohtajan kysyä sittenkin itseltään, miksi juuri hänellä ei ole valtaa?

Vaikutusvaltaisella HR-johtajalla on ennen kaikkea suuri halu vaikuttaa, ja hän on ymmärtänyt, että paikka johtoryhmässä on lunastettava itse. Tutkimuksemme HR-johtajat pitivät parhaina vaikuttamisen keinoina henkilökohtaisten suhteiden rakentamista sekä rationaalista perustelua.  Arvoihin, asenteisiin ja tunteisiin vetoaminen ei heidän mukaansa toiminut.

On siis turha heitellä ideoita ilman perusteluja. Kokeneet yritysjohtajat neuvovatkin:
  1. Perustele asiasi faktoilla
  2. Kerro, miten ehdotuksesi vaikuttaa yrityksen tulokseen
  3. Vahvista osaamistasi yrityksen liiketoiminnasta
  4. Ota kantaa muihinkin kuin oman alasi asioihin
  5. Näytä mitä osaat – vakuuta ihmiset sillä

Samat neuvot sopivat muuten kaikille johtoryhmän jäsenille. Onhan HR-johtaja yksi heistä – ja se kannattaa muistaa.

Elina Palmroth-Leino, johtaja, valmentaja

keskiviikko 1. maaliskuuta 2017

Mitä yrityksenne voi tehdä paremmin kuin muut?

Johtoryhmä istuu odottamassa valmennuksen alkua. On kokoonnuttu miettimään mitä osaamista yritys tulevaisuudessa tarvitsee. Valmennuksen koolle kutsujana on henkilöstöjohtaja, jonka tehtävänä on laatia Talent Management-suunnitelma yrityksen uunituoreen strategian tueksi.

”Mitä yrityksenne voi tehdä paremmin kuin muut?”,  kysyn heti valmennuksen alussa. Pyydän johtajia kirjoittamaan yhden asian iloisen värisille post-it lapuille. Ajattelen sen olevan hyvä lähtökohta valmennukselle, koska oletan asioiden olevan kirkkaana osallistujien mielessä, onhan strategiaprosessi juuri päättynyt. Yrityksellä onkin selkeät tavoitteet: halutaan olla asiakkaan paras kumppani, paras työnantaja, markkinajohtaja. On myös määritelty must-win-battlet, koska tähdätään ”konemaiseen” menestystarinaan. Kasvutavoitekin on kaksinumeroinen ja excelit kertovat tarkasti miten se jakautuu liiketoiminnoittain ja maittain.

Pienen pohdinnan jälkeen post-it laput alkavat täyttyä. Hämmennys on kuitenkin suuri, kun laput kootaan yksitellen neuvotteluhuoneen seinälle. Laajennetun johtoryhmän kaksitoista jäsentä ovat kirjoittaneet kaksitoista eri asiaa lapuille; jonkun mielestä yritys on ylivoimainen jossakin tuotteessa, toisen mielestä yrityksen teknologia on ainutlaatuinen. Kolmas nimeää myynnin. Post-it laput kertovat karua kieltään. ”Ei hemmetti”, toteavat osallistujat, ”eikö me ajatellaankaan yrityksestämme ollenkaan samalla tavalla?”.

Kyse ei ole rakettitieteestä, vaan siitä että kirkastetaan yrityksen kilpailuedun lähde, eli mitä yritys voi tehdä paremmin kuin muut. Juuri siihen strategisten kyvykkyyksien määrittely tähtää. Strategisten kyvykkyyksien johtamisella varmistetaan strategian toteutumisen edellytykset. Kun yrityksen strategia nojaa yrityksen ainutlaatuisille kyvykkyyksille, on strategia toteutuskelpoinen eikä vain joululahjalistaa muistuttava toivelista. Liian usein yrityksissä kuitenkin keskitytään taloudellisiin tavoitteisiin. Sen sijaan pitäisikin miettiä mitä kyvykkyyksiä, eli minkälaista osaamista, prosesseja tai tietoa näiden tavoitteiden saavuttaminen edellyttää.

Johtoryhmä käärii hihansa ja ryhtyy hommiin. Päivän päätteeksi on vihdoin määritelty ne keskeiset kyvykkyydet, joita strategia edellyttää. Jokainen osallistuja oivaltaa, että strategisten kyvykkyyksien johtaminen on liiketoiminnan ytimessä, eikä sitä voi ulkoistaa HR-osastolle. Strategisille kyvykkyyksille nimetään omistajat ja päätetään laatia kehittämissuunnitelmat. Henkilöstöjohtaja myhäilee tyytyväisenä, yrityksessä peräänkuulutettu liiketoimintalähtöinen henkilöstöjohtaminen voi alkaa.

Paula Kilpinen, toimitusjohtaja, valmentaja

Lue lisää verkkolehdestämme: Vastaako strategianne kysymykseen Miten?

 

tiistai 7. helmikuuta 2017

HR-johtajasta rohkea kokeilija

HR-ammattilaisella on turvallisen tyypin maine.
Totinen ja oikeassa. Voisiko välillä olla hassu ja väärässä?
Olisiko tämän päivän väärä huomisen oikea?
Robotit vievät pian HR:ltäkin työt, ne rutiinityöt. Onneksi. Prosessit jäävät rullaamaan ja mittarit raksuttamaan, kun HR-ammattilaiset hyppäävät liikkuvaan bisnesjunaan. Tarkkailijoista tulee aktiivisia ja monialaisia toimijoita.

Vihjeitä tulevaisuudesta tarjoaa tutkimuksemme, johon haastattelimme suurten suomalaisyritysten HR-johtajia. He uskovat, että HR:n rutiinityöt automatisoidaan lähivuosina ja työn painopiste siirtyy hallinnoivasta asiantuntijatyöstä konsultoivaksi.

HR-johtaja osallistuu yhä enemmän koko liiketoiminnan kehittämiseen ja haastaa kollegoitaan johtoryhmässä. Hän tutkii työn tekemisen ja työsuhteiden uusia muotoja ja kääntää ne yrityksen menestystekijöiksi. Esimiehistä ja HR-ammattilaisista tulee brändiä vaalivia headhuntereita, joilla on aina haku päällä. Tulevaisuudessa HR-johtaja kehittää, uudistaa ja kannustaa, kuten nykyäänkin, mutta rohkeammin kuin koskaan.

Milloin se tulevaisuus sitten alkaa? Nyt!

Tulevaisuuden HR-johtaja hyppää turvallisesta HR-kulmasta vieraisiin pöytiin ja kokeellisiin projekteihin jo tänään. Varovainen oikeintekijä alkaa kokeilla pientä riskinottoa. Rohkea uudistaja sovittaa itselleen suoraan ennakkoluulottoman strategin roolia.

Mutta kun on ne tessit sun muut sopimukset ja lait. Eihän HR voi kokeilla mitään nopeaa ja rohkeaa. Onko todellakin näin? Haastan jokaisen HR-johtajan miettimään, onko esteenä laki vai oma asenne. Mieti, mikä on vaarallisinta, mitä ideastasi voisi seurata. Mitä tekisit, jos et pelkäisi?

HR-ammattilaisella on turvallisen tyypin maine. Totinen ja oikeassa. Voisiko välillä olla hassu ja väärässä? Olisiko tämän päivän väärä huomisen oikea?



Päivi Pentti, valmentaja, johtaja

torstai 26. tammikuuta 2017

Omat uskomukset meinasivat estää pääsyn unelmatyöhön

Aloitan bloggaajan urani henkilökohtaisella aiheella. Olen nyt tammikuussa aloittanut HRM Partnersilla valmentajana ja coachina, ja ajattelin kollegoiden innostamana kirjoittaa aiheesta rajoittavat uskomukset työnhaussa. Meinasin nimittäin itse katkaista rekrytointiprosessini HRM Partnersille ennen kuin se oli edes alkanut. Onneksi heräsin yhtenä loppusyksyn yönä ajatukseen, että mitä jos sittenkin. Ja siitä se kaikki lähti!

Asun perhetilanteen vuoksi Hollannissa ja hyvä niin, sillä viihdyn Amsterdamin seudulla todella hyvin. Oli aika hakeutua uusiin tehtäviin. Kuten uravalmennuksessa neuvotaan, tarkastelin vahvuuksiani ja kokemustaustaani, ja tulin siihen lopputulokseen, että vaikka asun Hollannissa, haluan hyödyntää Suomessa kertynyttä kokemusta, osaamista sekä verkostoja.  Ja tämä tulisi jotenkin yhdistää asumiseen toisessa maassa. Sitten annoin kuitenkin uskomuksilleni vallan. Vaikka HRM Partners yrityksenä kiinnosti kovasti, ajattelin, että näistä lähtökohdista on varmasti mahdotonta saada työtä. Näin ollen jätin kiinnostavan työpaikan kontaktoinnin sikseen.

Kuinka moni muu meistä myös asettaa itselleen rajoittavia uskomuksia, ja jättää leikin, ei edes kesken, vaan kokonaan leikkimättä. Meidän on helppo rakentaa raja-aitoja ja esteitä työnhaussa mieleemme. ”Tuskin ne minunlaista rekrytoivat, enhän ole edes digitalisaation guru, mutta käyn nyt haastattelussa katsomassa” tai se hyvin yleinen uskomus: ”Olen niin vanha, että ei minun ikäistäni kukaan enää palkkaa” Tässä välissä täytyy todeta, että onneksi tältäkin talvelta on lähipiirissä onnellisia tapauksia, jossa noin 55-60-vuotiaat ovat asettuneet upeisiin asiantuntijatehtäviin tai vaativiin johtajapositioihin.

Jokainen tietää, että työpaikkahaastatteluun tulee valmistautua huolella. Ja kannattaa kirjoittaa paperille tärkeimmät vahvuudet ja erottautumistekijät, jotta ne muistaa nostaa paremmin esille myös hieman jännittävässä haastattelutilanteessa. Mutta se, mihin ei aina kiinnitetä huomiota, on oma asenne. Vaikka suu sanoisi mitä, mutta jos haastattelija aistii sinusta epävarmuuden, saattaa työpaikka mennä sivu suun. Sen vuoksi on äärettömän tärkeää, että työnhaun yhteydessä korjaa oman asenteen ja uskomukset myönteiseksi. ”Upea juttu, minut on valittu haastatteluun. Hyvällä valmistautumisella ja vakuuttavalla vuorovaikutuksella hyvin todennäköisesti saan tämän kiinnostavan paikan” Se puhe, mitä käymme itsemme kanssa vaikuttaa merkittävästi rekrytoinnin lopputulokseen.

Takaisin siihen syksyiseen yöhön. Tein päätöksen, että soitan toimitusjohtajalle heti aamun valjettua. Näin ollen esitin kiinnostukseni, tiivistin vahvuusalueeni ja kysyin mahdollisuudesta työskennellä joustavasti Suomessa ja Hollannissa. Ensimmäinen tavoite; sopiminen haastattelusta oli saavutettu! Olin onnekas ja tulin valituksi. Nyt saan tehdä töitä upeiden ammattilaisten kanssa yrityksessä, jossa hyvät arvot ja organisaatiokulttuuri toteutuvat jokapäiväisessä arjessa ja ihmisten välisessä kanssakäymisessä. Paremmin ei voisi olla. 

Tällä omalla tarinalla haluan rohkaista jokaista uran vaihtajaa tai työnhakijaa pohtimaan rajoituksetta omaa parasta mahdollista ja innostavaa työpaikkaa. Luuriin ei ole aina helppo tarttua, mutta se kannattaa ja ns. mahdottomasta voi tulla mahdollinen. Toki se vaatii vaivannäköä, keskusteluja ja sparrausta, mutta haastavakin reitti on mahdollista kulkea, ja mahdoton tavoite saavuttaa, silloin kun omat uskomukset tukevat tavoitetta.


Mari Tasanto, valmentaja, johtaja




maanantai 16. tammikuuta 2017

Hyvä HR-johtaja perehtyy bisnekseen

Hyvä HR-johtaja seuraa alansa kehitystä, mutta pelkkä HR-osaaminen ei enää riitä. Johtoryhmä kääntyy kyllä kiitollisena HR-johtajan puoleen, kun taloudelliset vaikeudet ajavat sopeuttamaan toimintoja. Mutta siinä vaiheessa, kun haetaan uutta nousua ja uudistumista, HR-johtajan on lunastettava paikkansa uudestaan. Hänen on tarjottava panoksensa strategiseen keskusteluun ja osoitettava, että hän pystyy tuomaan lisäarvoa kasvuvaiheeseen.

Mitä henkilökohtaisia ominaisuuksia ja vahvuuksia HR-johtajalla olisi sitten oltava? Kysyimme tätä HR-johtajilta tutkimuksessamme. Heidän mukaansa hyvä HR-johtaja osaa kuunnella, keskustella ja rakentaa verkostoja, ja hän käyttää näitä kykyjä rohkeaan vaikuttamiseen. Hän osaa myydä ajatuksensa liiketoimintajohtajille.

Hyvä myyjä tuntee asiakkaansa, ja sama koskee HR-johtajia. Haastatteluissa tulikin ilmi, että moni HR-johtaja on hyötynyt liiketoimintakokemuksestaan ja suosittelee sen hankkimista myös HR-johtajan uraa tavoitteleville. On helppo vakuuttaa ja vaikuttaa, kun osaa liiketoimintajohtajien kielen. Ja mikä tärkeintä, ymmärrys liiketoiminnasta auttaa tarjoamaan sille parhaita ratkaisuja. Mutta mistä sitä ymmärrystä saa?

Kannustan HR-ammattilaisia ottamaan sivuaskeleita HR-polulta. Liiketoimintakokemusta voi hankkia vaikka tarjoamalla HR-näkökulmaa liiketoiminnan muutosprojektiin. Sitä voi hankkia myös yksinkertaisesti kysymällä ja verkostoitumalla. Sen lisäksi, että vahva verkosto tarjoaa tietoa, se toimii myös väylänä vaikuttamiselle.

Liiketoimintatieto on siis arvokasta, mutta niin on HR-tietokin. Digitalisaatio tarjoaa huikeita mahdollisuuksia tuoda liiketoiminnalle hyödyllinen HR-tieto helposti tarjolle. Parhaat tiimit syntyvät yhä nopeammin, jos esimerkiksi tieto osaajista on läpinäkyvää, kaikkien ulottuvilla. Liiketoiminnassa puhutaan paljon data-analytiikasta. Nyt on aika osoittaa, että HR-dataa voidaan analysoida ja hyödyntää liiketoiminnassa. Siinä uusi taito HR-ammattilaisten hanskattavaksi.

Vesa Kangasperko, valmentaja, asiakkuuspäällikkö

Lue lisää HR-tutkimuksesta tästä linkistä 

 

keskiviikko 11. tammikuuta 2017

Videohaastattelut. Onko suutarilla kenkiä?

Eräs asiakkaani pyysi minua muutama viikko sitten luennoimaan lähteville työntekijöilleen videohaastatteluista ja niihin valmistautumisesta. Yrityksemme oli jo valmentanut työntekijöitä työnhakuun, mutta erityisesti videohaastattelut koettiin haastaviksi ja aiheesta toivottiin lisätukea.

Luentoon oli helppo valmistautua, onhan videohaastattelut olennainen osa modernia työnhakua, ja sen kautta läsnä lähes joka päivä työssäni uravalmentajana. Rupesin kuitenkin miettimään, päästänkö itseni liian helpolla? On aivan eri asia luennoida valmistautumisesta haastatteluun, kuin itse vastata haastettelukysymyksiin. Onko suutarilla siis kenkiä?

Tartuin tuumasta toimeen ja nauhoitin luentoa varten englanniksi kolme vastausta keksittyyn markkinointipäällikön tehtävään. Lopputuloksen voit katsoa tästä videosta:

Työpaikkahaastattelu videolla


En lopettanut tähän, vaan pyysin vastauksistani palautetta myös rekrytointikonsultilta, joka toteuttaa paljon videohaastatteluita. Onneksi sain puhtaat paperit!

Itse kiteyttäisin onnistuneen videohaastattelun vastaukset seuraaviin asioihin:
  • Mieti tarkkaan missä kuvaat. Suosittelen rauhallista paikkaa, jossa näkyy neutraali tausta.
  • Huolehdi hyvästä valaistuksesta! Suosi luonnonvaloa, jos mahdollista. 
  • Tunne itsesi! Kysymyksiin on paljon helpompi vastata, jos olet jo ennakkoon selvittänyt itsellesi kuka olet ja mitä uraltasi haluat.
  • Muista rentous ja hymy!

Miten Sinä aiot valmistautua seuraavaan videohaastatteluusi?

Sebastian Lindqvist
uravalmentaja ja business coach