maanantai 16. lokakuuta 2017

Tuhansia työtehtäviä katoaa: miten uudistaa osaamista?

Viikonloppuna Reijo Karhinen kohahdutti kansaa kertomalla että OP:sta katoaa tuhansia työtehtäviä lähivuosien ajan kun toimintoja automatisoidaan. Samalla hän tuli nostaneeksi kissan pöydälle. ”Elämä on opettanut, ole rehellinen itsellesi, ole rehellinen murroksen vaikutusten avaaja. Sanon ääneen mikä yleisesti tiedossa,” hän kommentoi syntynyttä kohua Twitter-tilillään.

Kun tulevaisuuden kannalta kriittiset
kyvykkyydet ja osaamiset on tunnistettu,
voidaan työntekijöitä alkaa valmentaa
uusiin tehtäviin ja ohjata heitä
uusille poluille työurallaan  hallitusti,
kiteyttää Paula Kilpinen.
Näin todellakin on. Vaikka automaatiosta ja robottien viemistä työpaikoista on puhuttu jo pitkään, alkaa se nyt realisoitua useissa yrityksissä eri toimialoilla.  On ennustettu, että kolmannes nykyisistä työtehtävistä Suomessa olisi korvattavissa roboteilla. Samaan aikaan syntyy uusia työtehtäviä samaan tahtiin. Hiljattain esimerkiksi Aktia ilmoitti, että yrityksessä 260 työtehtävää päättyy ja 160 uutta avautuu samanaikaisesti.

Pahimmassa tapauksessa yritys ajautuu tilanteeseen, jossa toimialan tarpeet ja yrityksen osaamiset eivät kohtaa ja ainoaksi vaihtoehdoksi jää mittavat irtisanomiset. Huolestuttavaa on, että HRM Partnersin tekemän selvityksen mukaan 38% yrityksistä koki ettei tunne henkilöstönsä osaamista, 31% yrityksistä totesi ettei tiedä minkälaista osaamista tulevaisuudessa menestyminen edellyttää, ja 38% poti osaajapulaa asiantuntijatehtävissä. Suurin haaste yrityksissä oli vastaajien mukaan se, ettei heillä ollut selkeää strategiaa tai käytänteitä osaamisen johtamiselle. Vastaajista 74% totesikin että Talent Management-ohjelmien tärkein tavoite tulisi olla tulevaisuuden osaamisen varmistaminen.

Muutos rakentuu tulevaisuuden kyvykkyyksille


Miten johtaa muutosta ja osaamista niin, että vältettäisiin irtisanomiset ja työntekijät voitaisiin ohjata uudelleenkoulutettuina uusiin työtehtäviin?  Jotta muutosta voitaisiin johtaa hallitusti ja vastuullisesti, tulisi tulevaisuudessa tarvittavat kriittiset kyvykkyydet tunnistaa riittävän ajoissa.  Väitöskirjatutkimukseni mukaan uusien kyvykkyyksien rakentaminen vie vuosia ja siksi ennakointi on tärkeää. On tärkeää, että yrityksissä muodostetaan skenaarioita vaihtoehtoisista tulevaisuuksista ja pyritään rakentamaan niiden perusteella tulevaisuudessa tarvittavia kyvykkyyksiä. Lisäksi tulee rakentaa muutoskyvykkyyttä, niin että yrityksellä on valmius tunnistaa uusia mahdollisuuksia. Vain siten on mahdollista muuttaa resurssi- ja kyvykkyyspohjaansa toimintaympäristön muuttuessa.

Organisaation kyvykkyydet muodostuvat osaamisista, prosesseista, järjestelmistä ja tiedosta, mutta työntekijöiden kannalta kriittistä on juuri uuden osaamistarpeen tunnistaminen. Kun tulevaisuuden kannalta kriittiset kyvykkyydet ja osaamiset on tunnistettu, voidaan työntekijöitä alkaa valmentaa uusiin tehtäviin ja ohjata heitä uusille poluille työurallaan hallitusti.  Vaihtoehtoisia polkuja voi olla uudet tehtävät yrityksen sisällä, tehtävät toisessa yrityksessä, yrittäjyys, kouluttautuminen tai yhdistelmä edellisistä. On esimerkkejä yrityksistä, joissa osasta henkilökuntaa on tullut yrityksen sisäisiä robotinkouluttajia.

Nyt on hyvä aika myös kaivaa parhaat käytännöt ja opit aikaisemmilta vuosilta. Hyvä esimerkki vastaavasta muutosprosessista on Nokia Bridge-ohjelma, jossa Nokialta vuosina 2011-2013 irtisanotuille tarjottiin vaihtoehtoisia polkuja: uudet tehtävät yrityksen sisällä tai toisessa yrityksessä, oman yrityksen perustaminen, uusien tietojen tai taitojen opiskelu, tai joku muu oman unelman toteuttaminen. HRM Partners teki seurantatutkimuksen valmentamilleen 1800 henkilöille. Tulokset kertovat ohjelman onnistuneet erinomaisesti: 90% osallistujista piti Bridge-ohjelmaa erittäin tai melko arvokkaana, ja 80%  löysi ratkaisun jo ohjelman aikana. Satoja uusia yrityksiä syntyi Suomeen.


Ratkaisut löytyvät yhteistyössä


Toisin kuin taannoisessa Nokia Bridge-ohjelmassa näyttää siltä että nykyisessä taloussuhdanteessa uudet tehtävät  voisivat yhä useammin löytyä saman yrityksen sisältä, joskaan ei aina.  Näissä muutoksissa nopea työllistyminen tai uuden tehtävän löytäminen on tärkeää, mutta yhtä tärkeää on se että jokainen löytää itselleen sellaisen tulevaisuuden työn, jossa oma motivaatio, osaaminen ja työtehtävät kohtaavat. Monet ovat ehkä ajautuneet nykyiseen työtehtäväänsä nuoruuden valintojen ja olosuhteiden seurauksena, lukkiutuneet mukavuusalueelleen, ja pysyneet turvallisessa ja tutussa työtehtävässä ilman että työtehtävä sytyttää tai tuottavuuskaan on tapissa. Muutos on myös mahdollisuus miettiä omaa osaamistaan tai työnsä merkitystä, ja löytää itselle entistä merkityksellisempi suunta, joka myös vastaa yrityksen ja toimialan tarpeisiin. Usein parhaimpiin tuloksiin päästään kun urasuunnitteluun erikoistuneet valmennusyritykset, koulutustahot ja yritykset, mukaan lukien sen henkilöstön edustajat, tekevät yhteistyötä parhaan mahdollisen ratkaisun löytämiseksi.  Aivan kuten Karhinenkin peräänkuuluttaa, on osaamisen uudistamisesta tultava yksi yrityksen ydinprosesseista.

Paula Kilpinen, toimitusjohtaja, valmentaja, KTT

Paulan väitöskirja Capability Development within the Multinational Corporation (2013) käsitteli kyvykkyyksien kehittämistä toimintaympäristön muuttuessa
 

perjantai 13. lokakuuta 2017

Merkityksellisyys nousi kärkeen


Nordic Business Forumin tuhatpäinen yleisö kokoontui viime viikolla kuulemaan johtamisen messiaita teemoista Responsibility, Purpose ja Leadership, Vastuullisuus, Merkityksellisyys ja Johtaminen. Kun yleisöltä kysyttiin mikä näistä on tärkein, äänestivät he merkityksellisyyden kärkeen.

Me HRM Partnersilla olemme tehneet merkityksellisyyden kanssa matkaa jo vuoden ajan. Kun vuosi sitten etsimme yrityksellemme uutta suuntaa nousi visiomme ja missiomme keskiöön juuri työn merkitys. Merkityksellistä työtä olemme tietenkin tehneet jo vuosien ajan, aina yrityksemme perustamisesta alkaen, kun olemme päässeet auttamaan ihmisiä ja yrityksiä muutostilanteissa. Kun viime keväänä uudistimme brändiämme halusimme nostaa sen keskiöön työntekijöittemme ja asiakkaittemme tarinat oman työnsä merkityksestä. Vuosittaisilla yrityksemme KIVA-päivillä kokoonnuimme illan päätteeksi jakamaan omat merkityksellisen työn manifestimme (klikkaa lukemaan). Tunteilta ei vältytty kun uskalsimme avata syvimmät ajatuksemme työmme merkityksestä. Nyt haluamme kertoa nämä tarinat ja  jokainen työntekijämme pääsee vuorollaan jakamaan kanssanne oman manifestinsa.

Oman työni merkitys syntyy siitä, että saan olla rakentamassa Suomeen parempaa ja merkityksellisempää työelämää yhdessä kollegoiden, asiakkaiden ja kumppaneiden kanssa. Kun yrityksen kyvykkyydet ja henkilökunnan osaamiset muodostavat yrityksen strategian ja tekemisen ytimen, on se hyvä lähtökohta työn merkityksen kasvattamiselle. Työntekijä, joka kokee työnsä merkitykselliseksi tuo osaamisensa lisäksi työpaikalle koko henkisen pääomansa, ajattelun ja tunteet. Uskon, että johtamisen kulmakiveksi on nousemassa työn merkityksen johtaminen ja kyky luoda yritykselle sellainen tarkoitus, joka sytyttää sekä aivot että sydämen.


Paula Kilpinen, toimitusjohtaja, valmentaja, merkityksellisen työn tekijä

torstai 12. lokakuuta 2017

Oletteko tavanneet työkoneisiin kadonneita?


Katsoin eräänä iltana Vain elämää -ohjelmaa, jossa Juha Tapio esitti koskettavan versionsa Apulannan kappaleesta Koneeseen kadonnut. Esitys vertautui mielestäni osuvasti kuvaamaan myös työelämän murroksissa kipuilevien ihmisten tuntoja. Kun työ lähtee alta tai paineet kasvavat koviksi muutosten keskellä, tuottaa se ihmisissä myös kipua. Tämä kipu ei kuole huutamalla, vaikka laulussa niin lauletaankin. Se lientyy löytämällä tarkoituksen ja merkityksen omalle olemassaololle ja tekemiselleen. Pyrkimyksellä liikkua edes asteen verran valoisampaa suuntaa. Jokainen meistä haluaa olla tärkeä ja tarpeellinen. Jokainen meistä haluaa tehdä hyvinvoivasti merkityksellisen tuntuista työtä.

Työelämän muutoksissa työn merkityksellisyyden tunnustelu auttaa kirkastamaan tavoitteet ja löytämään valoa omaan työelämään. Mutta kuten arvostusta tai luottamusta, merkityksellisyyttä ei voi ulkoa antaa, vaan jokaisen on onnistuttava tunnistamaan se, mikä tekee työstä itselleen merkityksellistä, aivan itse.

Paljon on tehtävissä kuitenkin sille, miten tätä pohdintaa tuetaan ja luonnollisestakin kipuilusta päästään kohti ilolla tehtyä työtä. Edelläkävijöitä työn merkityksellisyyden tunnistamisessa jo on. Esimerkiksi ISS Palvelut tukee työn merkityksellisyyden arvoa ja tunnistamista Omena-ohjelmallaan: ”Jokaisen työntekijän on tunnistettava ja osattava viestiä ”Oma omena”. Oman omenan löytäminen tarkoittaa sitä, että henkilö ymmärtää asiakkaan tarpeen ja miten hän omalla työllään voi edistää tuon tarpeen täyttämistä. Hän ymmärtää oman työnsä merkityksen asiakkaalle, ja itselleen. Oman omenansa tunnistanut ja sen mukaan toimiva työntekijä myös palkitaan: Omena-palkintojen saajiksi on vuosien mittaan ehdotettu lukuisia ISS Palveluiden työntekijöitä, jotka tarjoavat asiakkailleen ainutlaatuisia palvelukokemuksia. Sekä työkaverit että ISS Palveluiden asiakkaat ovat saaneet ehdottaa esimerkillisiä asiakaspalvelijoita, joten kyseessä on yhteinen asiamme", kertoo ISS Palveluiden koulutuspäällikkö Elli Velling.

Ei siis auta käydä huutamaan. Kannattaa tehdä jotain, joka vaikuttaa.

Tähän kannustaa Helsingin Sanomien Kuukausiliitteen artikkelissakin maailmalla menestynyt, ylpeä Korson kasvatti Nape Singh: ”Suomi lähtee ihan eri suuntaan, huimaan nousuun, jos se kaikki energia, jota nyt käytetään valittamiseen, suuntautuisi johonkin positiiviseen”. Miksipä emme uskoisi maailmantähteä tässä asiassa?

Rohkeasti vaan rakentamaan valoisaa, merkityksellistä työn tulevaisuutta!

Kati
Kati Järvinen, valmentaja, asiakkuusjohtaja

perjantai 29. syyskuuta 2017

Työnhakija, tee ostaminen helpoksi!

”Tee ostaminen helpoksi!” – Näin minua ohjeisti muinoin eräs fiksu henkilöstöjohtaja, jolle olin esittelemässä ratkaisua, jonka ajattelin vastaavan hänen yrityksensä tarpeita. Se vastasikin, mutta johtaja oli oikeassa siinä, että ostaminen olisi voinut olla helpompaa – ratkaisun ydin hukkui esittelyssä liikaa epäolennaisten asioiden joukkoon.

Tärkeimpien asioiden pitää tulla esiin nopeasti ja ytimekkäästi myös työnhaussa. Toinen sitaattini tuleekin työnhakijalta, jolla oli taustaa ratkaisumyynnissä. Keskustelimme hänen kanssaan työnhakumenetelmistä ja ansioluettelosta, kun hän totesi: ”Täähän on ihan myymistä!” No, sitähän työnhaku on – oman osaamisen, toimintatavan, persoonan, motivaation ja intohimon myymistä. Et ole anelemassa mitään, vaan tarjoamassa ratkaisua juuri siihen osaamisvajeeseen ja tekemiseen johon yrityksellä on tarvetta – motivoituneena ja intohimoisesti. Kun olet tämän tarpeen tunnistanut, ja todennut että sinä olet siihen loistava ratkaisu, tee ostaminen helpoksi!

Tyypillisemmin ostamisen helpoksi tekeminen tapahtuu lähettämällä itsestäsi ’esite’ – hakemus ja ansioluettelo tai vaikka videoesittely, johon olet paketoinut oman ”ratkaisusi” siten, että vastaanottaja näkee siitä nopeasti, miten juuri tämä kokonaisuus vastaa hänen tarpeeseensa. Esitteen tarkoitus on myydä sinut vähintäänkin haastatteluun. Esittele asiasi ydin heti alussa selkeästi. Jos lukija joutuu etsimään vastauksia – kertoilet laveasti omasta tekemisestäsi ja mainitset ”varmuuden vuoksi” erilaisia täkyjä jonka pohjalta lukija voisi ehkä etsiä sinulle sopivaa työtä -  olet melko varmasti menettänyt pelin. Tulee kuva, ettet itsekään oikein tiedä mitä osaat hyvin ja mitä haluat. Se tuskin vastaa ostajan tarpeeseen. Jos taas ratkaisu löytyy helposti, ja esitteestä tulee tunne, että ”tästä me haluamme tietää lisää”, on jatkoon meno kohtalaisen selvää.

Kuulostaa helpolta, mutta eihän se sitä aina ole. Itsensä analysointi ja oman osaamisen ja vahvuuksien tunnistaminen ovat monelle uutta, aikaa vievää ja yksin tehtynä vaikeaakin. Pohjatyön tekeminen kuitenkin kannattaa, sillä se on avuksi monessa. Sen avulla tiedät itse paremmin mitä haluat tehdä, mitä osaat, mitkä ovat vahvuutesi ja minkälaisessa työssä pysyt motivoituneena. Pohjatyö on edellytyksenä sille, että pystyt kiteyttämään ratkaisusi työn tarjoajalle.

Työnantaja, joka sinun ’esitteestäsi’ helposti löytää juuri etsimänsä osaamisen, motivaation ja intohimon, tunnistaa sinussa mahdollisen voittajaratkaisun! Kukapa ei siitä haluaisi tietää lisää? Jatkoon!

Susanna Stolzmann, asiakkuusjohtaja, valmentaja

Lue lisää: HRM Partnersin uravalmennukset 

 

tiistai 26. syyskuuta 2017

Mitä huippudigiosaaja tekisi meillä?!

Otsikon lausahduksen esitti eräs esimies, joka pohti oman organisaationsa digimatkaa ja kehitystarvetta. Suomalaiset yritykset työstävät nyt aktiivisesti talent management prosesseja, ja laajemminkin päivitetään käytäntöjä osaamisen johtamiselle. Ilmiö on havaittavissa meidän valmentajien ja konsulttien päivittäisessä työssä, kun toimialasta riippumatta yrityksissä työstetään strategisia kyvykkyyksiä ja osaamisia. Yhtenä teemana työskentelyn pohjalla on juuri digitalisaatio ja muut työelämää muuttavat ilmiöt. Työelämä on todellisessa murroksessa, mikä näkyy kyvykkyys -ja osaamistarpeen aitona, jopa kiireellisenä muutostarpeena eri aloilla.

Teimme keväällä kyselyn suomalaisista Talent Management-käytännöistä. 36 % yrityksistä vastasi, etteivät tiedä, mitä osaamista tulevaisuudessa tarvitsevat. Tulevaisuutta on vaikea ennustaa, mutta varmaa on se, että organisaation muutos -ja uusiutumiskyvykkyys on entistä tärkeämpää, ja vaikka tarkkaa osaamistarvetta ei osaisi tunnistaa, tulisi työyhteisöt valmentaa entistä itseohjautuvammaksi ja joustavammaksi vastaamaan uudistuvaan osaamistarpeeseen.

Jokainen osaamisen johtamisen prosessi on uniikki

Voidaan sanoa, että melkein kaikki alat ovat murroksessa ja osaamisen uudistamiseen tarvitaan monipuolisia keinoja ja innostavia menetelmiä. Sen lisäksi, että yrityksissä rakennetaan tulevaisuuden osaamisstrategioita, on myös perusosaamisesta pidettävä huolta. Useiden asiakkaiden kanssa keskustelemmekin siitä, että minkälainen arkkitehtuuri ja kehityspolku tukevat juuri tämän kyseisen yrityksen osaamisen uudistamista.  Kollegani Saija summasi hyvin yhteen sen, että jokaisella organisaatiolla on copyright oman osaamisen johtamiseen.  Siksi ei voida kopioida malleja maailmalta tai parhaita käytäntöjä edes naapurifirmasta. Osaamisen johtamisesta on tullut yhä strategisempaa ja sen kirkastamiseksi tarvitaan koko organisaation näkemystä siitä, millaiseksi haluamme tulla ja miten kehittyä. Lähiesimiehen rooli potentiaalin tunnistamisessa ja vahvistamisessa on tärkeä.


Esimies johtamaan ihmeiden tekemistä coachaavalla otteella

Esimiestyö onkin kehittymässä uracoachingin suuntaan. Itseohjautuvuus oppimisessa on tärkeää, mutta valmentavan esimiehen avulla potentiaalin saa parhaiten kasvamaan.

Näin ollen alussa mainittua ihmeitä tekevää yksittäistä huippudigiosaajaa ei olekaan, vaan ihmeet rakennetaan yhdessä varmistaen, että jokainen ymmärtää osaamistarpeen suunnan ja ottaa vastuuta siitä. Jokaisen osaamista ja potentiaalia tulisi hyödyntää ja varmistaa, että työyhteisön oppimaan oppimisen taidot ovat vahvat. Siitä syntyy huippuosaaminen.

Mari Tasanto, liiketoimintajohtaja, valmentaja



keskiviikko 13. syyskuuta 2017

Haenko oikeanlaisia uusia töitä ja haenko niitä oikein?

Positiivisuus on tärkeää työnhaussa, neuvotaan. Harva neuvojista kuitenkaan aidosti ymmärtää sitä tunteiden aallokkoa, joka työnhakijan mielessä usein velloo. Epävarmuus ja huoli tulevasta ilmenevät monin muodoin: Miltä työmarkkinat näyttävät? Palkataanko ihmisiä tällaisina aikoina? Tarvitaanko osaamistani missään? Kelpaanko mihinkään? Mistä ihmeestä löydän itselleni sopivan paikan? Haenko edes oikeanlaisia tehtäviä?  Tällaisten kysymysten ja epäselvien vastausten keskellä myönteisyyden ylläpitäminen voi olla haastavaa.

Onneksi myönteisyyteen on monta tietä. Yksi niitä on selkeys. Sen sijaan, että pohdit edellä mainitun kaltaisia kysymyksiä, joihin ei ole saatavilla yksiselitteisiä vastauksia, kohdista enemmän huomioita kysymyksiin, joiden vastaukset ovat sinulla. Vaikkapa tähän tapaan:
  • Millainen on näkemykseni tulevasta työstäni? Tiedänkö kirkkaasti, mitä haluan ja mihin suuntaan olen menossa?
  • Teenkö oikeita asioita työnhaussani? Teenkö tarpeeksi? Minkälainen suunnitelma minulla on?
  • Mitä asioita voin laittaa hyllylle työnhakuni ajaksi?
  • Millaisia vaihtoehtoja löydän tilanteissa, joissa en pääse eteenpäin?
  • Mikä on seuraava askeleeni? Milloin otan sen?

Kohti myönteisyyttä voi matkata myös pitämällä huolen omasta hyvinvoinnistaan muutoksen keskellä. Siinä avuksi saattavat olla esimerkiksi tällaiset kysymykset:
  • Huolehdinko perustarpeistani? Nukunko, syönkö, liikunko, lepäänkö riittävästi?
  • Millaista tukea tarvitsen? Kuka voi auttaa minua?
  • Mitkä aiemmat elämänkokemukseni vievät minua eteenpäin? Mitä osaan ja tiedän jo nyt?
  • Mistä saan voimaa? Mitkä asiat energisoivat minua ja lataavat akkujani? Milloin niitä teen?
  • Mikä tänään sujui hyvin? Mistä voin olla kiitollinen?

Kirkkautta syksyyn ja tavoitteisiin!

HRM Partnersin uravalmentajat

Lue lisää: uudelleuralle.fi  

keskiviikko 6. syyskuuta 2017

Jos HR on hömppää, on johdossa vikaa!

Monissa yrityksissä ei aseteta riittävästi painoarvoa henkilöstötuottavuuden määrätietoiselle kehittämiselle. "Kovat" asiat ajavat liian usein "pehmeiden" asioiden edelle, jolloin inhimillinen tuloksenteon kyvykkyys kasvaa suureksi sokeaksi pisteeksi.

Väitän, että kyseessä on johdon kompetenssipula ja vinoutunut päätöksentekokyky. Helsingin Sanomien artikkelissa "Teemme koko ajan huonoja päätöksiä, emmekä edes huomaa sitä." nostetaan ansiokkaasti esiin vinoumia, jotka vaikuttavat tapaamme ajatella ja tehdä päätöksiä.

Ylivertaisuusvinoumana kuvataan, että "mitä alhaisempi kyvykkyys ihmisellä on, sitä suurempi on hänen taipumuksensa yliarvioida kykyjään. " Tämä näkyy monesti siinä, että johtaja ajattelee olevansa erinomainen ihmisten johtaja. Tosiasiassa esimerkiksi ihmisten moninaisuuden, motivaatiotekijöiden, ryhmädynamiikan ja kulttuurin johtamisen tuntemus saattaa olla puutteellinen. Hyvin asiaorientoituneet johtajat, joita johtoryhmät ovat pullollaan, eivät ole luontaisesti kiinnostuneet ihmisten johtamisen monimuotoisuudesta ja kokevat sen itselleen epäkiinnostavaksi ja jopa vaikeaksi. On palkitsevampaa tehdä sitä mitä osaa, jolloin inhimillisiin tuloksentekijöihin tulee kiinnittäneeksi liian vähän huomiota.

Lisäksi, asiaorientoituneiden johtajien sisäryhmän paine yksimielisyyteen, eli halu olla samaa mieltä kuin muut, johtaa esimerkiksi johtoryhmätyöskentelyssä siihen, että keskustelu nuppiluvuista muodostuu tärkeämmäksi kuin keskustelu siitä, mitä nuppien sisällä ja keskinäisissä suhteissa tapahtuu. Johtoryhmissä vallitseekin toisinaan kollektiivinen harha siitä, että inhimillisiin tekijöihin liittyvät "pehmeät" asiat ovat ulkoistettavissa HR:lle, eikä ole jotain, minkä tulisi vankasti olla johtoryhmätyöskentelyn ydintä.

Tätä voi kutsua myös kontrollin illuusioksi: Johto ajattelee henkilöstötuottavuuteen liittyvien kysymysten olevan hallinnassa, kun peräpeilistä heijastavat henkilöstömittarit ovat tiukassa seurannassa ja henkilöstötutkimuksia tehdään toisensa perään. Näillä on kuitenkin vain vähän vaikuttavuutta henkilöstön tulevaisuuden tuloksentekokyvyn kehittämiseen. 

Jos haluamme saada kaiken irti inhimillisellä tavalla älykkäästä ja korkeasti koulutetusta väestöstämme, on jokaisen yrityksen johdon tarkasteltava ja kurottava umpeen oma potentiaalinen kompetenssigappinsä henkilöstötuottavuuden johtamisessa. Ihmiset, jotka ovat hyvin johdettuja ja kokevat tekevänsä merkityksellistä työtä, voivat hyvin ja saavat aikaan parempia tuloksia. Asiantuntevat ja modernit henkilöstökäytännöt ovat tulevaisuuden kilpailukyvyn kovinta valuuttaa. Osaamisen kehittäminen tässäkin suhteessa on mahdollista, ja kannattavaa.

Kati Järvinen, asiakkuusjohtaja, valmentaja

Lue lisää henkilöstötuottavuudesta näistä blogikirjoituksista: