maanantai 16. tammikuuta 2017

Hyvä HR-johtaja perehtyy bisnekseen

Hyvä HR-johtaja seuraa alansa kehitystä, mutta pelkkä HR-osaaminen ei enää riitä. Johtoryhmä kääntyy kyllä kiitollisena HR-johtajan puoleen, kun taloudelliset vaikeudet ajavat sopeuttamaan toimintoja. Mutta siinä vaiheessa, kun haetaan uutta nousua ja uudistumista, HR-johtajan on lunastettava paikkansa uudestaan. Hänen on tarjottava panoksensa strategiseen keskusteluun ja osoitettava, että hän pystyy tuomaan lisäarvoa kasvuvaiheeseen.

Mitä henkilökohtaisia ominaisuuksia ja vahvuuksia HR-johtajalla olisi sitten oltava? Kysyimme tätä HR-johtajilta tutkimuksessamme. Heidän mukaansa hyvä HR-johtaja osaa kuunnella, keskustella ja rakentaa verkostoja, ja hän käyttää näitä kykyjä rohkeaan vaikuttamiseen. Hän osaa myydä ajatuksensa liiketoimintajohtajille.

Hyvä myyjä tuntee asiakkaansa, ja sama koskee HR-johtajia. Haastatteluissa tulikin ilmi, että moni HR-johtaja on hyötynyt liiketoimintakokemuksestaan ja suosittelee sen hankkimista myös HR-johtajan uraa tavoitteleville. On helppo vakuuttaa ja vaikuttaa, kun osaa liiketoimintajohtajien kielen. Ja mikä tärkeintä, ymmärrys liiketoiminnasta auttaa tarjoamaan sille parhaita ratkaisuja. Mutta mistä sitä ymmärrystä saa?

Kannustan HR-ammattilaisia ottamaan sivuaskeleita HR-polulta. Liiketoimintakokemusta voi hankkia vaikka tarjoamalla HR-näkökulmaa liiketoiminnan muutosprojektiin. Sitä voi hankkia myös yksinkertaisesti kysymällä ja verkostoitumalla. Sen lisäksi, että vahva verkosto tarjoaa tietoa, se toimii myös väylänä vaikuttamiselle.

Liiketoimintatieto on siis arvokasta, mutta niin on HR-tietokin. Digitalisaatio tarjoaa huikeita mahdollisuuksia tuoda liiketoiminnalle hyödyllinen HR-tieto helposti tarjolle. Parhaat tiimit syntyvät yhä nopeammin, jos esimerkiksi tieto osaajista on läpinäkyvää, kaikkien ulottuvilla. Liiketoiminnassa puhutaan paljon data-analytiikasta. Nyt on aika osoittaa, että HR-dataa voidaan analysoida ja hyödyntää liiketoiminnassa. Siinä uusi taito HR-ammattilaisten hanskattavaksi.

Vesa Kangasperko, valmentaja, asiakkuuspäällikkö

Lue lisää HR-tutkimuksesta tästä linkistä 

 

keskiviikko 11. tammikuuta 2017

Videohaastattelut. Onko suutarilla kenkiä?

Eräs asiakkaani pyysi minua muutama viikko sitten luennoimaan lähteville työntekijöilleen videohaastatteluista ja niihin valmistautumisesta. Yrityksemme oli jo valmentanut työntekijöitä työnhakuun, mutta erityisesti videohaastattelut koettiin haastaviksi ja aiheesta toivottiin lisätukea.

Luentoon oli helppo valmistautua, onhan videohaastattelut olennainen osa modernia työnhakua, ja sen kautta läsnä lähes joka päivä työssäni uravalmentajana. Rupesin kuitenkin miettimään, päästänkö itseni liian helpolla? On aivan eri asia luennoida valmistautumisesta haastatteluun, kuin itse vastata haastettelukysymyksiin. Onko suutarilla siis kenkiä?

Tartuin tuumasta toimeen ja nauhoitin luentoa varten englanniksi kolme vastausta keksittyyn markkinointipäällikön tehtävään. Lopputuloksen voit katsoa tästä videosta:

Työpaikkahaastattelu videolla


En lopettanut tähän, vaan pyysin vastauksistani palautetta myös rekrytointikonsultilta, joka toteuttaa paljon videohaastatteluita. Onneksi sain puhtaat paperit!

Itse kiteyttäisin onnistuneen videohaastattelun vastaukset seuraaviin asioihin:
  • Mieti tarkkaan missä kuvaat. Suosittelen rauhallista paikkaa, jossa näkyy neutraali tausta.
  • Huolehdi hyvästä valaistuksesta! Suosi luonnonvaloa, jos mahdollista. 
  • Tunne itsesi! Kysymyksiin on paljon helpompi vastata, jos olet jo ennakkoon selvittänyt itsellesi kuka olet ja mitä uraltasi haluat.
  • Muista rentous ja hymy!

Miten Sinä aiot valmistautua seuraavaan videohaastatteluusi?

Sebastian Lindqvist
uravalmentaja ja business coach

keskiviikko 4. tammikuuta 2017

#Ilovemyjob

Vieraskynä: Elisa Rönkä, coachattavamme

Kun valmistuin kymmenen vuotta sitten KTM:ksi laskentatoimen puolelta ja jatkoin uraani erilaisissa taloushallinnollisissa tehtävissä, oli kyse puhtaasti järkivalinnasta. Ja kun tunneihminen tekee valintoja järkiperusteisesti, voi lopputuloksena olla ihan toimiva ratkaisu, mutta siitä puuttuu vähintäänkin intohimoa.

Työurani soljui oikein mukavasti eteenpäin ja pärjäsinkin kiitettävästi alalla, mutta sain jatkuvasti kuulla ihmettelyä läheisiltäni ja kollegoiltani siitä, mitä minunkaltaiseni ihminen tekee taloushallinnossa. Ja kieltämättä välillä ihmettelin sitä itsekin. Olin kuulemma liian innostunut, positiivinen ja ihmisläheinen numeroiden pyörittelyyn – ja siltä se ajoittain tuntuikin.

Toisen äitiyslomani aikana sain kunnian osallistua MiB (Mothers in Business) Akatemian pilottivalmennusohjelmaan, jonka tarkoituksena oli tehdä äitien töihinpaluuta sujuvammaksi yhteistyössä työnantajien kanssa. Osana valmennusohjelmaa oli HRM Partnersin järjestämä ryhmäcoaching, jossa reflektoimme vahvuuksiamme, motivaatiotekijöitämme ja tulevaisuuden suunnitelmiamme. Näiden keskustelujen myötä itselleni kirkastui, että vaikka työurani on ollut mukavan menestyksekäs, en ole päässyt hyödyntämään vahvuuksiani täysin. Koin, että minulla olisi enemmänkin annettavaa työnantajalleni.

Coachingissa ei tarjottu ajatuksia tai ehdotuksia valmiiksi tarjottimella, vaan keskustelut toivat uudestaan ja uudestaan pintaan samat omat ajatukseni, jotka olivat ennen leijuneet epämääräisinä takaraivossani. Yhtäkkiä nämä ajatukset saivat coachingin kautta konkreettisen sanamuodon, joka puolestaan edesauttoi ohjaamaan uraa oikeaan suuntaan.

Samaan aikaan työnantajani Siemens Osakeyhtiö oli aktiivisesti valmennuspolkuani tukemassa ja tarjosi äitiyslomalta paluuni yhteydessä minulle mahdollisuutta vaihtaa yhtiön sisällä täysin toisenlaisiin tehtäviin HR-kehityspuolelle. Ilman työnantajani tukea, uskoa ja sitoutumista, en olisi vastaavanlaista harppausta voinut urallani tehdä.

Jos työntekoani pitäisi nyt kuvailla ajan hengessä yhdessä hashtagilla, se olisi #lovemyjob. Elän ja hengitän uutta positiotani niin työssä kuin vapaa-ajalla ja saan suunnatonta nautintoa työnteosta, mikä toivottavasti näkyy myös ulospäin ja tuloksissa. Ensimmäistä kertaa urani aikana tuntuu siltä, että saan toteuttaa itseäni myös töissä ihan päivittäisellä tasolla. Niin kliseeltä kuin se kuulostaakin, lähden aamuisin innokkaana töihin rakentamaan pala palalta omaa ja työnantajani tulevaisuutta, juuri siihen suuntaan jonka sisimmässäni tunnen oikeaksi.

Elisa Rönkä

torstai 15. joulukuuta 2016

Mitä jäi mieleen Nordic Business Forumista?

Joskus on hyödyllistä pohtia jälkikäteen, mitä jäi mieleen erilaisista tilaisuuksista, joihin on joutunut, päässyt, ajautunut.  Olin onnekas, pääsin osallistumaan Nordic Business Forumiin syyskuussa 2016. 

Mitä muistan, mitä oivalsin?
Sesonki vaihtuu


Ymmärsin (ehkä) lopullisesti, että sesonki vaihtuu. Olemme ihan oikeasti siirtymässä uudenlaiseen vaiheeseen, ja se vaihe vaikuttaa meihin kaikkiin työssä ja vapaa-ajalla.  Ymmärsin siis, että jos sometekeminen on Ilta-Sanomien lukemista ja facessa tykkäämistä, olet vaarassa pudota! Älä jää paikoillesi!

Muistan, että Tiikeriäiti Amy Chua kertoi tutkimuksesta, jossa todettiin, että vaikeudet kohtuullisessa määrin lapsuudessa ennustavat erityislaatuista menestystä. Esimerkeistä jäi mieleen Barack Obama. Älä siis ole curling-vanhempi.

Muistan myös skeittaamisen elävän legendan Tony Hawkin, joka todisti, että mistä tahansa intohimosta voi tulla menestystarina. Mikä olisi sinun Frontside Olliesi? 

Ymmärsin myös tiimityön tärkeydestä jotakin. Ainakin luovassa työssä on olennaista löytää keskenään hyvin toimiva porukka – se on osaamistakin tärkeämpää. Pomoja ei sinne tarvita, heistä on vain haittaa. Tällöin on mahdollista, että syntyy vaikkapa ToyStory.

Muistan myös hyväntekemisen – lähellä ja kaukana.  Pieni asia minulle voi olla suuri asia jollekin toiselle.

Nämä muistan.

Joulun alla 2016

Päivi Pentti
valmentaja, johtaja 

maanantai 12. joulukuuta 2016

Muutosturva vai muutoskorvaus?

Hallituksen työllistymistä edistävien aloitteiden joukossa, osana ns. kilpailukykysopimusta, on ehdotus muutosturvan uudistamisesta. Se velvoittaa yli 30 hengen yrityksiä tarjoamaan tuotannollisin tai taloudellisin syin irtisanotuille ihmisille työllistymistä edistävää koulutusta tai valmennusta.

Muutosturvalaki vuodelta 2005 oli ensimmäinen askel samaan suuntaan. Tuo askel vain jäi puoliaskeleeksi. Nykyisessä laissa velvoitetaan suunnittelemaan työnhakua, mutta aktiivisuuteen ja toimintaan se ei juurikaan velvoita, saati kannusta.

Mitä todennäköisimmin vuodenvaihteessa voimaan astuva laki parantaa irtisanottujen mahdollisuuksia ja valmiuksia työnhakijoina, edellyttäen että raha hyödynnetään viisaasti. Onnistuessaan koulutus tai valmennus voi nopeuttaa työllistymistä merkittävästikin. Hyvä näin, mutta lain toimeenpano jättää paljon tulkinnanvaraa:
  • voiko koulutus- tai valmennusvelvoitteen lopulta kiertää maksamalla tuki rahana käteen? Jos näin tehdään, muutosturva muuttuukin muutoskorvaukseksi
  • kuka valitsee koulutuksen tai valmennuksen toteuttajan?
  • miten määritellään ”työllistymistä edistävä koulutus tai valmennus”?

Aika näyttää kuinka lakia tullaan käytännössä tulkitsemaan ja miten se tulee toteutumaan eri tilanteissa.

HRM Partnersin pitkä kokemus työnhakua aktivoivista yksilöllisistä ja ryhmämuotoisista ura- ja työnhakuvalmennuksista (outplacement) osoittaa jo tilastojen valossa, miten kannattaa toimia, jotta työllistymisen edistäminen toteutuu hyvin niin työnantajan, työntekijän kuin yhteiskunnan näkökulmista. Jos esimerkiksi muutosturvaan varattava raha voidaan maksaa suoraan työntekijän käteen koulutuksen tai valmennuksen sijaan, ei hallituksen tavoitteena oleva ”työllistymisen edistäminen” toteudu. Silloin annetaan laastaria oireisiin, eikä hoideta itse tautia.

Staffan Kurtén
valmentaja, perustajaosakas


Lue lisää muutosturvasta sivuiltamme

keskiviikko 30. marraskuuta 2016

Löysin HRM Partnersin uravalmennuksessa oman intohimoni - asiakkaat ja hyvinvointi

Vieraskynä, Suvi Helin:

Löysin uravalmennuksessa oman intohimoni -
asiakkaat ja hyvinvointi
Edellisessä työssäni seurasin kiinnostuneena markkinoinnin trendejä. Digitaalisuus ja automatisaatio tuntuivat koskettavan kaikkia ja alaan katsomatta siihen panostettiin paljon. Toimialoista hyvinvointiala kasvoi selkeästi ja katseeni kääntyikin sinne. Pitkän mediaurani aikana oli herännyt halu oppia uutta ja nyt oli aika tehdä muutos. Halusin myös positioitua urallani uudestaan. Uranvaihdos ei ole harvinaista, mutta haastavaa, sanotaan. Miten sen itse tekisin?

Päädyin HRM Partnersin uravalmennukseen, jossa henkilökohtainen omavalmentajani Päivi Erkkilä avasi kokonaismarkkinoita ihan uudella tavalla. Tätä juuri kaipasin! Löysin uusia puolia niin itsestäni kuin myös työmarkkinoilta.

Yksi HRM:n workshop jäi erityisesti mieleen. Kaksi pankkimaailman ammattilaista olivat kehittäneet uudentyyppisen menetelmän kehittää itseään mielenkiintoisella ja monivaikutteisella tavalla. Pop up -projekti perustuu yksilöä kiinnostavaan aiheeseen ja sen jalostamiseen markkinoiden hyödynnettäväksi. Projektissa uusi ajankohtainen tutkittu tieto on avainasemassa ja se jaetaan yritysmaailman käyttöön verkostoitumalla ja joukkoistamalla – ilmaiseksi. Mikä olisi kiinnostavampaa kuin pureutua itseään innostavaan aiheeseen ja jakaa siitä uutta tietoa eteenpäin ja samalla tavata aiheen parissa vaikuttavia muita osaajia. Tätä kautta olisi myös mahdollisuus löytää uusi ura oman mielenkiinnon lähteillä.

Päädyin tekemään siskoni kanssa Pop up-tutkimuksen yhdistäen kiinnostuksen ja intohimon alueemme ja yhdessä toistemme ammattitaitoja hyödyntäen. Tutkimuksen aiheeksi kulminoitui ´Miten asiakasymmärrys vaikuttaa yksilön työhyvinvointiin?´ Miten sitten päädyimme tähän pisteeseen?

Polkuni kohti Pop up -tutkimusta

Opiskelin työni ohella Aalto-yliopistossa palvelumuotoilua ja kiinnostuin kokonaisvaltaisesta liiketoiminnan kehittämisestä asiakastiedon avulla. Asiakkaat ovat aina olleet keskiössä pitkän mediaurani aikana, sillä kohderyhmien tunteminen ja omien asiakkaiden liiketoiminnan ymmärtäminen näyttelivät pääosaa. Halu siirtyä kehittämään liiketoimintaa hyvinvoinnin alalla palvelumuotoilun keinoin oli suuri ja päätin toimia.

Kun yrityksen asiakasymmärrys ja työntekijöiden hyvinvointi niitataan yhteen, syntyy positiivista draivia ja menestyviä yrityksiä. HR-ammattilainen onkin yrityksen keskiössä, valmiina toteuttamaan tätä. Mietin, mikä on tilanne tänään? Entä teidän yrityksessänne?

Asiakasymmärrys loi minun työhöni aina mielekkyyttä ja motivoi kehittämään asiakassuhdetta ja luomaan lisäarvoa asiakkaalle. Yritykselle tämä merkitsi tuloksellisuuden lisäksi tyytyväisen asiakkaan sekä motivoituneen työntekijän.

Lähdin innokkaana keskustelemaan hyvinvoinnista ja löysin itseni Co-creation -kesäkurssilta luomassa kokonaisvaltaista digitaalista hyvinvointipalvelua yrityksille asiakastiedon avulla. Liityin nopeasti myös sosiaalisen median työhyvinvoinnin ryhmiin, jotka pursuavat kirjoituksia ja tietoa aiheen ympäriltä.

Tapasin HRM Partnersin workshopeissa kiinnostavia henkilöitä ja ajankohtaisia aiheita. Kehitysideoita pulpahteli eri suuntiin, myös HRM:lle tarjosin palvelumuotoiluprojektia. Olin ’liekeissä’ ja innostunut, avartunein katsein.

Hyvinvointi kiinnostaa meitä kaikkia. Se koskettaa meitä töissä ja vapaa-ajalla. Jatkossa kun työnteon ja vapaa-ajan rajat hälvenevät, meidän tulisi innostuneesti johtaa ja kehittää itseämme oman hyvinvointimme kautta. Asiakkaan ymmärtäminen on pohjana motivoituneelle tekemiselle ja motivoitunut työntekijä on innostunut työstään - ja voi hyvin. Miten teidän yrityksessänne työntekijän hyvinvointi on kytketty asiakasymmärrykseen? Onko asiakaskokemus ja työntekijäkokemus strategianne tukipilareita?


Pop up -tutkimksemme aiheesta Miten asiakasymmärrys vaikuttaa yksilön työhyvinvointiin?

Innostuneina aiheesta ja sparrailtuamme sisarkäsitteistä asiakaskokemus ja työntekijäkokemus, päätimme toteuttaa aiheesta tutkimuksen HR-ammattilaisten keskuudessa.

Tutkimus on nyt käynnissä joulukuun alkuun asti, joten ehdit vielä vaikuttamaan! Tutkimuksessa siis selvitämme, miten loppuasiakas tunnetaan teidän yrityksessänne ja miten HR käyttää tätä tietoa omassa työssään. TÄSTÄ tutkimukseen

Tutkimus on täysin luottamuksellinen, sitoutumaton ja kysymykset ovat projektin omistajien käsialaa. Tuloksia ei kerrota missään yrityskohtaisesti.

Lisätietoja saat halutessasi projektin omistajilta, Suvi Heliniltä  ja Nunnu Kotilaiselta.

Kiitokset jo yhteistyössä ja verkostossa toimiville ja projektiin vaikuttaneille yksilöille, yhdistyksille ja yrityksille! Kaikki ovat tervetulleita mukaan verkostoomme. Tulokset julkistetaan verkostolle ilmaiseksi tammikuun 2017 puolivälin jälkeen.

Lisätietoja sivuiltamme:
www.redesignWORK.fi
https://www.facebook.com/redesigningwork/ 

tiistai 22. marraskuuta 2016

Strategia uusiksi – Henkilöstön innostus ytimeen

Henkilöstö näkyy hyvin yrityksen strategiassa. Näin totesi enemmistö HR-johtajista, kun haastattelimme heitä tutkimukseemme. Strategioiden toteuttamisessa on vielä paljon petrattavaa, mutta lähtökohta lupaa paljon. Vai lupaako sittenkään?

Henkilöstö näkyy strategioissa monenlaisten prosessien kohteena. Johdetaan suoritusta, kehitetään osaamista ja mitataan tyytyväisyyttä. Hyvä strategia ohjaa kehittämään näitä prosesseja edelleen. Parhaat HR-prosessit saattavat jopa ruokkia innostusta, jolla henkilöstö kantaa yrityksen menestykseen. Mutta miksemme tarttuisi suoraan tuohon innostukseen? Miksemme kirjaisi sitä strategiaan?

Parhaat HR-prosessit saattavat jopa ruokkia innostusta, jolla henkilöstö kantaa yrityksen menestykseen.


Edelläkävijän strategiassa henkilöstö ei pelkästään näy vaan muodostaa ytimen. Strategia varmistaa, että henkilöstö saa valtaa ja vastuuta, taitoja itsensä johtamiseen sekä tukea kehittymiseen. Edelläkävijän strategia asettaa henkilöstön kaiken muun edelle.

Miksi? Koska työelämä muuttuu, halusimme tai emme.

Työstä on tulossa yhä liikkuvampaa ja itsenäisempää. Tulevaisuuden yrityksessä jaamme yhteiset arvot ja tavoitteet, mutta kukin yksilö valitsee omat keinonsa toteuttaa niitä. Teemme asioita, jotka ovat merkityksellisiä meille itsellemme ja muille. Teemme sitä mitä osaamme parhaiten ja haastamme itsemme oppimaan uutta.

Pistämme peliin intohimomme, jos strategia kannustaa meitä siihen. Uskon, että menestyjän strategia suorastaan ohjaa siihen.

Uskon myös, että nyt on otollinen aika uudistua. Tutkimuksemme HR-johtajat nimittäin arvioivat, että johtoryhmät pitävät henkilöstökysymyksiä tärkeinä. Esittäkäämme siis henkilöstökysymyksiä!

Miten henkilöstö näkyy yrityksemme strategiassa? Miten se voisi näkyä?

Päivi Erkkilä
valmentaja, asiakkuuspäällikkö